Zasady EEOC przeciwko werbalnym nadużyciom i dyskryminacji

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia egzekwuje federalne przepisy antydyskryminacyjne. Przemoc słowna może być formą dyskryminacji, ponieważ tworzy wrogie środowisko pracy. Inne formy dyskryminacji obejmują zatrudnianie lub zwalnianie ze względu na członkostwo w grupie mniejszościowej i wykorzystywanie wobec niej statusu mniejszości narodowej w decyzjach dotyczących obowiązków służbowych i awansów. Jeśli uważasz, że byłeś dyskryminowany, EEOC rozpatruje Twoje roszczenie i składa pozew w Twoim imieniu lub upoważnia Cię do złożenia pozwu za pośrednictwem twojego prawnika.

Członkostwo w chronionej klasie

Prawo federalne wymaga, aby ludzie nie byli dyskryminowani ze względu na wiek, rasę, płeć, religię, niepełnosprawność, pochodzenie narodowe, informacje genetyczne lub ciążę. Aby móc złożyć skargę EEOC, dyskryminacja musi należeć do jednej z tych kategorii. Na przykład dyskryminacja ze względu na orientację seksualną nie jest badana przez EEOC, chociaż niektóre państwa zakazują takiej dyskryminacji. Dyskryminacja musi być rozsądnie powiązana z przynależnością do klasy chronionej, a pojedynczy przypadek podłości szefa nie jest ogólnie uznawany za dyskryminację, nawet jeśli jest skierowany przeciwko członkowi klasy chronionej.

Wrogie środowisko pracy

Obelgi słowne zazwyczaj podlegają zakazowi w zakresie wrogiego środowiska pracy w prawie federalnym. Jeśli pracownik lub przełożony wielokrotnie nadużywa członka chronionej klasy na podstawie jej przynależności do tej klasy, jest to dyskryminacja. Nawet jeśli nadużycie nie nastąpi pod kierunkiem firmy, Twoja firma nadal może zostać pociągnięta do odpowiedzialności, jeśli nie zrobi nic, aby powstrzymać nadużycia. Nadużywanie słów niekoniecznie musi być jawne. Na przykład robienie dowcipów o kobietach w sporcie może być formą dyskryminacji, nawet jeśli pracownik nigdy bezpośrednio nie obraża kompetencji poszczególnych pracowników.

Inne dyskryminacje

Do innych form dyskryminacji zalicza się molestowanie seksualne, które ma miejsce, gdy firmy tworzą wrogie i zseksualizo- wane środowisko pracy lub gdy żądają od pracowników przysług seksualnych. Prawo federalne wymaga również, aby pracodawcy dokonywali racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych, aby ciąża nie była brana pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i zwolnieniu, a pracodawcy podejmowali rozsądne środki w celu zapobiegania dyskryminacji. Jeśli pracodawca nigdy nie zatrudnił kobiety-menedżera, może to być dyskryminacja, nawet jeśli pracodawca nie rozmyślnie dyskryminuje.

EEOC Skargi

Niektórzy pracodawcy są zwolnieni z nadzoru EEOC. Ogólnie rzecz biorąc, Twoja firma musi mieć więcej niż 15 pracowników. Jeśli pracownik twierdzi, że Twoja firma dyskryminowała ją, będzie miała ustalony okres czasu - zwykle 180 dni - w którym może złożyć skargę. EEOC albo podejmuje skargę, albo odmawia złożenia pozwu w jej imieniu. Jeśli EEOC odmówi pozywania, może zatrudnić własnego adwokata. Przestępstwem cywilnym jest ostrzeliwanie, degradacja lub odwet na pracownika, który składa skargę do EEOC.