Przygotowanie oceny pracy pracownika

Przygotowanie do rocznej oceny pracy pracowników rozpoczyna się na długo przed faktycznym spotkaniem oceniającym. Przełożeni i kierownicy powinni zatem zaangażować się w planowanie oceny wyników od pierwszego dnia okresu oceny do spotkania oceniającego, zapoznając się z systemem zarządzania wynikami pracodawcy i metodami oceny pracowników. Oprócz poznania podstaw dotyczących zarządzania wydajnością, superwizorzy muszą zapewniać ciągłe i ciągłe informacje zwrotne dla pracowników przez cały okres oceny. Ostateczne kroki obejmują przygotowanie właściwego formularza oceny i przeprowadzenie spotkania oceniającego.

1.

Weź udział w szkoleniu z zakresu przywództwa, aby zapoznać się z filozofią organizacji dotyczącą zarządzania wydajnością. Rozumie różnice między pozytywną filozofią coachingu a tą, która uwzględnia postępową dyscyplinę i działania korygujące. Dowiedz się, jak doradzać pracownikom w zakresie bieżących informacji zwrotnych i dowiedzieć się, które dokumenty są odpowiednie do nieformalnego doradztwa, działań dyscyplinarnych oraz uznawania pracowników i pochwał. Jeśli Twoja organizacja nie zapewnia formalnego szkolenia w tych obszarach, przeprowadzaj badania online dotyczące roli nadzorcy w programie zarządzania wydajnością i tego, jak rozwiązywać problemy z wydajnością pracowników w niekonfrontacyjny i konstruktywny sposób.

2.

Zapewniaj pracownikom bieżące i nieformalne informacje zwrotne, gdy tylko zajdzie taka potrzeba. Twoje obserwacje powinny rozpocząć się na początku okresu oceny i kontynuować przez cały rok. Nie czekaj do ostatnich kilku miesięcy lub spotkania oceniającego wydajność, aby zacząć zapewniać pracownikom możliwości poprawy. Takie możliwości powinny pojawić się w ciągu roku.

3.

Pozyskaj pliki pracownicze pracowników i przejrzyj je przynajmniej na miesiąc przed planowaną datą oceny. Zapoznaj się z wcześniejszymi ocenami wydajności, kartami obecności, formularzami kontroli dyscyplinarnej, pochwałami i wszystkimi innymi dokumentami związanymi z faktyczną wydajnością pracy pracownika. W przypadku długoletnich pracowników oceniasz po raz pierwszy, omówienie wyników z poprzedniego przełożonego lub menedżera. Wysyłaj powiadomienia do pracowników dotyczące samooceny, jeśli są częścią Twojego systemu zarządzania wydajnością. Dołącz instrukcje dotyczące uzupełniania samooceny.

4.

Przygotuj komentarze na temat wyników w przeszłości i podsumuj działania dyscyplinarne, pochwały i frekwencję. Przejrzyj standardy wydajności dla każdego z obowiązków służbowych pracownika. Uzyskaj zapisy lub wygeneruj raporty dokumentujące określone standardy wydajności, takie jak zapisy sprzedaży, aby określić, czy pracownik osiągnął swoje cele w okresie oceny.

5.

Zbierz swój szkic i pomocniczą dokumentację przed sfinalizowaniem formularza oceny wyników. Dla części formularza oceny, które wymagają eseju lub narracji, napisz swoją ocenę wiedzy i umiejętności pracownika, kluczowych kompetencji i cech pracy. Znajomość i umiejętności zawodowe obejmują zestawy umiejętności technicznych, klinicznych lub podobnych. Przykłady podstawowych kompetencji to umiejętności komunikacyjne, zdolności organizacyjne i umiejętność krytycznego myślenia. Charakterystyka pracy obejmuje etykę, uczciwość i zaangażowanie.

6.

Skontaktuj się z pracownikiem na co najmniej dwa tygodnie przed zaplanowanym spotkaniem oceny wydajności. Zaproponuj, że przyniesie osobiste rekordy osiągnięć lub własne dokumenty, które chciałby omówić podczas spotkania. Jeśli system zarządzania wydajnością twojej organizacji składa się z samooceny, przypomnij mu także o ukończeniu oceny. Zaplanuj salę konferencyjną, w której możesz przeprowadzić spotkanie z dala od potencjalnych zakłóceń lub przerw. Odłóż wystarczająco dużo czasu na swój harmonogram, aby uniknąć pośpiechu przez spotkanie oceniające.