Przykłady statutu przemocy w miejscu pracy

Od 2011 r. Nie ma federalnych ani stanowych ustaw, które zabraniają zastraszania w miejscu pracy w małych firmach. Obecnie obowiązujące przepisy mające na celu zapobieganie wrogim środowiskom pracy wynikają z przepisów o nękaniu i dyskryminacji oraz o tym, że pracodawca musi chronić swoich pracowników. Aby wypełnić luki, właściciele małych firm mogą zawrzeć klauzulę zastraszania w miejscu pracy w wytycznych i wytycznych polityki etycznej firmy.

Przepisy antydyskryminacyjne

Ustawa o równych szansach zatrudnienia powoduje, że prześladowanie ma miejsce w miejscu pracy, gdy opiera się na rasie, religii, pochodzeniu narodowym, płci, wieku, niepełnosprawności, stanie cywilnym lub ciąży. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia stwierdza, że ​​nękanie może mieć formę obraźliwych komentarzy, przekleństw, werbalnych lub fizycznych wykroczeń, wandalizmu i napaści. Molestowanie w miejscu pracy jest również niezgodne z prawem, jeśli działania danej osoby pogarszają niepełnosprawność pracownika. Jeśli nękanie ma miejsce poza pracą, a działania są dyskryminujące, działania te mogą być nielegalne, jeśli istnieje link miejsca pracy. Jednakże EEOC stwierdza, że ​​nękanie nie jest nielegalne, jeśli obejmuje ogólne dokuczanie, pojedyncze przypadki, które nie są poważne lub "komentarze od innych".

Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracownicy mogą znaleźć ochronę prawną przed znęcaniem się w federalnej ustawie o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1970 r., Ponieważ ustawa stanowi, że każda osoba ma prawo do pracy w zdrowych i bezpiecznych warunkach. Chociaż Ustawa o BHP służy ochronie pracowników przed urazami i chorobami, może również pomóc w zapobieganiu zastraszaniu w miejscu pracy w niektórych przypadkach. Na przykład, jeśli pracownik zgłasza przypadek zastraszania w miejscu pracy przełożonemu, przełożony nie zajmuje się sytuacją, a zastraszanie prowadzi do obrażeń, przełożony może mieć stopień prawnej odpowiedzialności za zdarzenie. Jeśli osoba zarządzająca ma świadomość zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa w miejscu pracy, jego obowiązkiem na mocy ustawy o BHP jest zmniejszenie ryzyka.

Ochrony Whistleblower

Kilka amerykańskich aktów ochrony pracowników zapewnia ochronę przed whistle-dmuchawą, gdy pracownik zgłasza naruszenie miejsca pracy władzom lub osobie zajmującej kierownicze stanowisko. Takie akty obejmują ustawę o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawę American with Disabilities Act z 1990 r., Ustawę o równości wynagrodzeń z 1963 r., Ustawę BHP i ustawę EEO. Zgodnie z tymi aktami nielegalne jest nękanie innej osoby w miejscu pracy, ponieważ skarżył się, wniósł zarzut lub był zaangażowany w dochodzenie w sprawie problemu związanego z dyskryminacją w miejscu pracy, równą płacą, nielegalnymi praktykami lub niebezpiecznymi warunkami pracy. Deweloperzy mają prawo do tego, aby nie byli zagrożeni, nie działali w odwecie lub nie byli zastraszani przez innych w pracy w związku z chronionym aktem zgłaszania naruszeń.

Zdrowy rachunek za miejsce do pracy

Napisane przez Suffolk University Profesor prawa David Yamada w 2001 roku, projekt "Zdrowe miejsce pracy" jest częścią ruchu oddolnego, który ma na celu pomóc w zwalczaniu nękania w miejscu pracy poprzez uczynienie go nielegalnym. Ustawa dotyczy celowego zadawania cierpienia emocjonalnego, wrogiego środowiska pracy i ingerencji w ustanowienie zdrowych relacji w miejscu pracy. Ustawa o zdrowym miejscu pracy ma na celu pociągnięcie pracodawców do odpowiedzialności za niezwiązane z nękaniem w miejscu pracy, co pozwala ofiarom zastraszania złożyć pozew cywilny przeciwko łobuzom w miejscu pracy i zapewnić pracodawcom prawną przyczynę rozwiązania łobuzów. Projekt proponuje także zapewnienie dodatkowych zabezpieczeń pracowniczych, w przypadku których federalne i stanowe przepisy dotyczące praw obywatelskich tego nie robią.