Federalne prawa pracy dotyczące dni wolnych od pracy

Federalne przepisy prawa pracy zawarte w ustawie o sprawiedliwych normach pracy poruszają kwestie od zatrudniania nieletnich po zwolnienia w godzinach nadliczbowych dla określonych specjalistów. Federalne ustawy oferują jedynie minimalne przepisy dotyczące wakacji.

Urlop płatny

To, czy dajesz pracownikom odpłatny urlop, zależy od Ciebie, według FLSA. Możesz dać im dzień wolny z dopłatą lub bez, jeśli wybierzesz. Możesz również traktować święto jak każdy inny dzień roboczy i wymagać od pracowników zgłoszenia się do służby na święta.

Wynagrodzenie motywacyjne

W niektórych firmach w niektórych firmach opłaca się pracownikom, którzy pracują na wakacje, premię, taką jak przyznanie im stawki za nadgodziny dla wszystkich godzin przepracowanych w święta. FLSA nie wymaga tego. Zamiast tego ustawy federalne uznają tę kwestię za kwestię, którą należy rozwiązać między pracownikiem a pracodawcą.

Obliczenia nadgodzin

Jeśli płacisz pracownikom na wakacje i nie pracują w tym dniu, nie musisz uwzględniać urlopu jako godzin przepracowanych przy ustalaniu nadgodzin w tym tygodniu. Jednakże, jeśli pracownik pracuje w pełnym lub częściowym dniu, należy uwzględnić godziny faktycznie przepracowane przy ustalaniu uprawnień do nadgodzin, nawet jeśli wypłacono pracownikowi pełny dzień wynagrodzenia za urlop. Na przykład dwóch pracowników pracuje cztery godziny w święta. Każdy otrzymuje osiem godzin wynagrodzenia za urlop. Pierwszy pracownik pracuje cztery dodatkowe ośmiogodzinne dni, za które przepracowuje 32 godziny. Jego wypłata powinna odzwierciedlać 36 godzin przy jego regularnej stawce plus osiem godzin wynagrodzenia za urlop. Drugi pracownik pracuje jednak pięć dodatkowych ośmio godzinnych dni. Jego całkowita liczba przepracowanych godzin to 44, więc jego wypłata powinna odzwierciedlać 40 godzin przy jego regularnej stawce, cztery godziny nadgodzin i osiem godzin wynagrodzenia za urlop.

Niedyskryminacja

FLSA nie wymaga od Ciebie stosowania takich kwestii, jak wynagrodzenie urlopowe w sposób uniwersalny. Jeśli jednak traktujesz pracowników w inny sposób, Twoja decyzja musi być niedyskryminująca i stosowana w spójny sposób. Możesz mieć zasadę, że tylko pracownicy o określonej długości zatrudnienia otrzymują wynagrodzenie urlopowe, jeśli zastosujesz standard dla wszystkich pracowników, na przykład. Jednak nie możesz wydać tylko męskich pracowników Święta Dziękczynienia z założeniem, że wszyscy chcą oglądać piłkę nożną, ani nie możesz dać swoim pracownicom tylko dnia wolnego, zakładając, że wszyscy muszą gotować dla swoich rodzin. Ta sama dyskryminacja może zostać wyrównana, jeśli dałeś tylko pracownikom w związku małżeńskim lub osobom należącym do określonej grupy wiekowej dzień wolny.

Popularne Wiadomości