Jak walczyć z pracownikami, którzy twierdzą, że stres nie ma sensu?

Podmiotowość jest trudnym czynnikiem do przezwyciężenia przy ustalaniu, czy pracownik doświadcza stresu związanego z pracą. Według trzech odrębnych badań dotyczących stresu związanego z pracą cytowanego przez Centers for Disease Control and Prevention (CDC) w raporcie zatytułowanym "STRESS ... at work", 25 do 40 procent pracowników zgłasza, że ​​ich praca powoduje stres. Dlatego angażowanie się w walkę z pracownikami, którzy zgłaszają roszczenia w miejscu pracy ze względu na stres, może nie zawsze być rozważne. Zanim założysz, że roszczenia dotyczące stresu są bezpodstawne, przeprowadź przegląd dokumentów personalnych i faktycznych roszczeń oraz zaplanuj czas, aby omówić swoje obawy dotyczące zdolności pracownika do zrównoważenia obowiązków w pracy.

1.

Uzyskaj kopię opisu stanowiska pracownika i przejrzyj jego obowiązki i obowiązki na podstawie najbardziej obiektywnej postawy. Przeprowadzanie wizyt pracownika departamentu pracownika w celu określenia klimatu odpowiadającego wymogom produkcji, relacji między rówieśnikami i obecności skutecznego przywództwa. Określić, czy pracownik wydaje się przytłoczony zadaniami, których może nie być w stanie wykonać, lub nie posiada wymaganych umiejętności do wykonywania swoich obowiązków.

2.

Przejrzyj akta osobowe pracowników, aby ocenić wyniki z przeszłości, kwalifikacje oraz działania dyscyplinarne lub korygujące. Przeczytaj komentarze i oceny opiekuna dotyczące ocen wydajności. Poszukaj wskazań, że przydzielone zadania mieszczą się w umiejętnościach pracownika, a on otrzymał odpowiednią orientację i szkolenie niezbędne do wykonywania swojej pracy.

3.

Skonsultuj się z urzędnikiem ds. Prywatności wyznaczonym w zakresie zasobów ludzkich, aby zapoznać się z wcześniejszymi skargami lub listami nieobecności dotyczącymi stresu związanego z pracą. Powstrzymaj się od dokonywania ocen medycznych i sprawdzaj poprzednie roszczenia z punktu widzenia czasu, częstotliwości i czasu trwania. Upewnij się, że pracownik postępował zgodnie z protokołem dotyczącym urlopów lub roszczeń z tytułu niezdolności do pracy, na przykład zaświadczeniem wydanym przez pracownika służby zdrowia o zwolnieniu z pracy na mocy Ustawy o urlopie rodzinnym i lekarskim. Skontaktuj się z radcą prawnym swojej firmy, jeśli uważasz, że pracownik złożył nieprawdziwe oświadczenia lub oszukańcze roszczenia.

4.

Zaplanuj prywatne spotkanie z pracownikiem, aby omówić jej obciążenie pracą. Unikaj wypowiadania się poza obszarem twojej ekspertyzy, takich jak oceny związane z opieką zdrowotną, wykraczające poza zakres kompetencji eksperta w dziedzinie zasobów ludzkich. Powstrzymaj się od oskarżeń, które podważają uczciwość pracownika. Trzymaj się neutralnej wymiany faktów, ale z zadowoleniem przyjmij opinię pracownika dotyczącą racjonalności jej obowiązków służbowych. Skoncentruj się na tym, co firma może zrobić, aby poprawić sposób, w jaki wykonuje swoje obowiązki.

5.

Porozmawiaj o redukcji stresu z pracownikiem tylko wtedy, gdy inicjuje temat. Zachęć go, aby uzyskał dostęp do świadczeń, które mogą okazać się pomocne w radzeniu sobie z potencjalnymi stresorami, takimi jak program pomocy dla pracowników za pośrednictwem planu zdrowotnego twojej firmy. Twórz zalecenia na podstawie relacji z pracownikiem. Na przykład, jeśli dwoje z was może mówić otwarcie o stresujących sytuacjach w pracy, zapytaj go, czy bada sposoby na zmniejszenie stresu, takie jak zarządzanie czasem czy ćwiczenia, aby poprawić ogólne samopoczucie.

6.

Skontaktuj się ze specjalistą ds. Świadczeń, aby uzyskać informacje na temat przyszłych roszczeń związanych ze stresem lub wniosków o zwolnienie z powodu stresu. Ostrzegaj swojego radcę prawnego, jeśli roszczenia nadal występują i rozważ nadzór pracowniczy w przypadku wątpliwych roszczeń.

Ostrzeżenie

• Uważnie śledzić dokonywanie ocen dotyczących roszczeń pracowników dotyczących stresu związanego z pracą. Osiągnięcie niedokładnych lub niesprawiedliwych wniosków może stworzyć potencjalną odpowiedzialność dla Twojej firmy. Zawsze konsultuj się z radcą prawnym Twojej firmy w sprawach, które wiążą się z określaniem wiarygodności lub integralności roszczeń pracownika, szczególnie gdy dotyczą one warunków zdrowotnych.