W jaki sposób HR Discipline Bad Managers?

Dyscyplinowanie kierownika za słabe wyniki lub niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy nie jest prawie tak samo pogarszane, jak postępowanie dyscyplinarne wobec personelu. Postępująca polityka dyscyplinowa jest na ogół skuteczna dla pracodawców, aby karać pracowników za odmienne działania, takie jak słaba frekwencja. Dyscyplina dla menedżerów jest różna, w zależności od wykroczenia. Menedżerowie, których wyniki spadają poniżej wytycznych pracodawcy, mogą otrzymać konkretną formę dyscypliny, podczas gdy inne niedyskrecje są lepiej rozwiązywane za pomocą działań naprawczych, a nie karnych.

Standardy wydajności

Menedżerowie mają wyższe standardy niż pracownicy, ponieważ powierzono im znacznie bardziej złożone obowiązki, które są bezpośrednio związane z sukcesem organizacyjnym. Jednak standardy wydajności dla menedżerów powinny być jasno określone, tak jak w przypadku personelu. Opis stanowiska menedżera jest punktem wyjścia do opracowania benchmarków lub pomiarów bazowych w celu ustalenia, czy menedżer przekracza lub spełnia standardy wydajności firmy, lub czy jego wyniki nie są zgodne z oczekiwaniami firmy. Rodzaj dyscypliny może zależeć od tego, jak daleko od celu pracodawcy wynik menedżera nie trafia w wyznaczony punkt.

Ilościowy a jakościowy

Praca menedżera jest często trudna do zmierzenia, ponieważ opiera się na subiektywnej ocenie. Menedżerowie są odpowiedzialni za motywowanie, doradztwo i zapewnianie wskazówek dla personelu, obowiązki, które można racjonalnie mierzyć na podstawie wyników ich pracowników działu. Korzystanie z wydajności pracowników w celu oceny wydajności menedżera jest żmudną metodą, która może nie odzwierciedlać dokładnie własnej wydajności i możliwości menedżera. Dlatego wyniki menedżerów często mierzy się obrotem działów, terminowością przeprowadzania ocen pracy i częstotliwością możliwego do uniknięcia konfliktu pracowników. Na przykład, należy zająć się problemami z wydajnością menedżera, jeśli jego obrót jest konsekwentnie wyższy niż w innych działach.

Zapłać za wydajność

Menedżerowie podlegający strukturom wynagrodzeń za wyniki muszą spełniać swoje cele w zakresie wyników, aby kwalifikować się do podwyżek, premii lub innych zachęt. W oparciu o teorię, że dyscyplina pracownicza jest typową formą działań karnych w miejscu pracy, odebranie uprawnień menedżera do podwyżki lub premii zabiera nagrodę. W większości scenariuszy dotyczących dyscypliny wydaje się to najbardziej rozsądną i ostrożną formą, aby podkreślić, że wyniki menedżera spadają poniżej standardów firmy. Jeśli jednak satysfakcja z pracy jest większa niż pieniędzy, powinna istnieć inna metoda korygowania słabych wyników menedżera lub niewłaściwego zachowania w miejscu pracy.

Działania naprawcze

Wysoko wydajni menedżerowie są dobrymi przywódcami i jako tacy zwykle przyzwyczajeni są do posiadania dużej ilości swobody i autorytetu, niezbędnych do kierowania działaniami swoich działów. Przeciwieństwo przekazania komuś szerokości geograficznej naraża ją na większy nadzór lub nadzór. W wielu przypadkach środki zaradcze mogą być skuteczną formą dyscypliny dla kadry zarządzającej. Na przykład menedżer, którego zespół ma słabą listę obecności i minimalną wydajność, może potrzebować więcej wskazówek lub nadzoru od swojego kierownika lub dyrektora. Środki zaradcze obejmują częstsze raportowanie na temat postępów departamentów, rozwoju przywództwa i szkolenia lub wyznaczonego mentora, aby poprawić wyniki menedżera dzięki codziennym poradnikom.

Zawieszenie

Korzystanie z zawieszenia dla dyscyplinujących menedżerów jest często ryzykowne, ponieważ menedżerowie otrzymują na ogół stałe wynagrodzenie, a Departament Pracy i Wynagrodzeń Departamentu Pracy USA marszczy brwi na pracodawców, którzy dokonują niewłaściwych potrąceń z wynagrodzeń pracowników. W przypadku pracowników najemnych niezapłacone zawieszenie podlega przepisom ustawy Fair Standards Standards Act. Pracownicy najemni mogą zostać zdyscyplinowani za pomocą odpłatnego potrącenia za niezapłacone zawieszenie; jednak dyscyplina musi dotyczyć naruszenia zasad bezpieczeństwa w miejscu pracy lub naruszenia polityki seksualnego napastowania firmy. Nieopłacone zawieszenie musi być w jednodniowych odstępach. Na przykład, jeśli menedżer zaczyna pracę o 8 rano, a około 10 rano jego dyrektor uważa, że ​​narusza zasadę miejsca pracy zabraniającą używania alkoholu, HR może wysłać do domu menedżera, ale firma musi zapłacić kierownikowi za cały dzień. Nie można odliczyć częściowych dni od wynagrodzenia pracownika opłacanego.

Zasady dotyczące miejsca pracy

Zasady dotyczące miejsca pracy muszą być wyraźnie określone w podręczniku dla pracowników, równo rozłożonych notatkach lub innej formie pisemnej komunikacji, która jest rozpowszechniana wśród wszystkich pracowników. Wszyscy pracownicy firmy muszą podlegać tym samym zasadom w miejscu pracy, aby pracodawca mógł zasadnie egzekwować dyscyplinę w stosunku do menedżerów.