Jak pisać cele wydajności pracowników Cele

Cele i cele wydajności pracowników są łatwo osiągalne, gdy przełożeni i pracownicy współpracują przy ustalaniu celów i opracowywaniu planu ich osiągnięcia. To zachęca do kupowania i rozliczania się od pracownika, a tym samym tworzy poczucie własności pracownika. Wspólna praca nad identyfikacją celów związanych z wydajnością pracownika przekłada się również na zainteresowanie promotora rozwojem potencjału i umiejętności pracowników.

1.

Zbieraj materiały pracowników i przeglądaj je, aby dowiedzieć się więcej o historii pracownika w firmie. Uzyskuj kopie z ostatnich trzech do czterech lat; jeśli pracownik jest stosunkowo nowy w firmie, uzyskaj informacje dotyczące całej historii pracy, w tym materiały aplikacyjne, w celu uzyskania informacji o poprzednich zadaniach.

2.

Przejrzyj akta dyscyplinarne pracownika, formularze działań naprawczych, listy obecności, pochwały i wcześniejsze oceny pracy. Przeszukaj plik działu przełożonego, aby uzyskać dodatkowe uwagi, takie jak nieformalne informacje zwrotne i codzienne zapisy wygenerowane w okresie oceny wydajności.

3.

Powiadom pracownika konferencji one-on-one, aby omówić jej cele i cele związane z wydajnością. Spotkanie to można zaplanować oddzielnie od dorocznego spotkania oceniającego wyniki. Poproś pracownika o przyniesienie własnej listy profesjonalnych celów i zadań. Przygotuj listę celów zawodowych, które chcesz osiągnąć. Oprzyj swoje cele na celach organizacyjnych. Przejrzyj cele firmy i ustal, które z nich są najbardziej zbliżone do stanowiska i roli pracownika.

4.

Omów dwa zestawy celów wydajności. Porównaj podobieństwa i różnice. Opowiedz o odległości między celami - celami organizacyjnymi - a celami pracownika, jeśli takie istnieją. Zidentyfikuj cele, które są podobne i rozpocznij wyznaczanie celów z celami, które służą zarówno interesom pracowników, jak i pracodawców.

5.

Sporządź listę połączonych celów na oddzielnej kartce papieru. Przejrzyj każdy z nich pod kątem kompletności i dopracuj każdy cel za pomocą metody SMART - Specyficzna, mierzalna, możliwa do uzyskania, istotna i zależna od czasu. Przykładem celu SMART dla przedstawiciela handlowego może być zwiększenie sprzedaży o 15 procent w ciągu sześciu miesięcy dla nowej linii produktów, dla których pracownik właśnie otrzymał szkolenie.

6.

Przygotuj umowę dotyczącą monitorowania postępów pracownika. Zaplanuj regularne kontrole w celu omówienia kamieni milowych, wyzwań i dodatkowych zasobów, których potrzebuje pracownik, aby osiągnąć swoje cele związane z wydajnością. Regularne, konstruktywne i nieformalne informacje zwrotne. W razie potrzeby udzielaj wskazówek, aby przywrócić pracownika na właściwe tory, gdy jego wydajność jest uzasadniona. Zaoferuj pracownikowi tymczasowe osiągnięcia i zapewnij motywację, aby zainspirować go do ciągłego dążenia do doskonałości w ogólnych celach.