Co może pójść nie tak podczas przekazywania opinii podczas oceny wyników?

Oceny wydajności są faktem dla większości pracowników. Niektórzy pracodawcy nie potrafią się komunikować, podczas gdy inni mogą być niedoświadczeni i oceniać osobowość, a nie wydajność. Jeszcze inni pracodawcy mogą postrzegać ocenę wydajności jako czas na zajęcie się negatywnym zachowaniem. Chociaż podczas oceny wyników może się nie udać, możesz porozmawiać z pracodawcą i poprosić o produktywny wkład.

Ocena osobowości

Niedoświadczony menedżer może pomylić twoją ocenę wydajności z oceną osobowości. Twój rzeczoznawca może stwierdzić, że "brakuje ci inicjatywy", że masz "negatywną postawę" lub inne cechy, które mogą wydawać się atakiem na twoją osobowość. Jeśli twój szef atakuje twoją osobowość, poproś go o przekazanie informacji zwrotnej na temat konkretnych działań, które możesz podjąć, aby poprawić swoją wydajność i produktywność.

Gorszący

Rzeczoznawca może nie rozpoznać, co robisz dobrze jako pracownik. W związku z tym jej opinie do Ciebie podkreślają wady. Możesz czuć, że bez względu na to, co robisz, twój pracodawca nie może być zadowolony. Jeśli otrzymasz ocenę wydajności z opiniami opisującymi twoje wady, poproś o pozytywne komentarze.

"Podejdź, posłuchaj" Podejście

Ocena umiejętności powinna być prowadzona jako rozmowa. Na przykład Twój rzeczoznawca twierdzi, że twoja niedawna prezentacja była słaba, ale nie wyjaśnia, co chciałby, abyś zrobił inaczej. Poproś o szansę, aby pokazać, że rozumiesz standardy wydajności firmy. Dwukierunkowa komunikacja pozwala obu stronom zrozumieć powody opinii.

Niespodzianki

Pracodawca nie powinien zaskakiwać pracownika negatywną oceną. Pracodawca powinien regularnie udzielać ogólnych informacji zwrotnych, np. Po zakończeniu zadań, aby pracownicy byli świadomi jakości swojej pracy. Poświęcając czas na udzielenie ogólnych informacji zwrotnych, pracodawca może uniknąć zaskakującego pracownika z negatywnym sprzężeniem zwrotnym i niepotrzebnym konfliktem, który może spowodować.