Federalne przepisy przeciwko nękaniu pracowników

Kilka ustaw federalnych uchwalono jako nadburcia przeciwko nękaniu w miejscu pracy. Przepisy te tworzą "status ochronny" dla pracowników, a łamanie tych dekretów może stanowić formę dyskryminacji. Wszystkie firmy w Stanach Zjednoczonych, duże i małe, wchodzą w sferę edyktów związanych z nękaniem. Pracownicy mają do dyspozycji potężny arsenał, który może poważnie osłabić obrażanie firm, jeśli postępowanie sądowe jest wymagane w celu rozstrzygnięcia zarzutu nękania. Twoja firma może łatwo uniknąć negatywnych reperkusji, przyjmując i przestrzegając zasad, które wymagają pełnego szacunku, uczciwego i równego traktowania wszystkich współpracowników.

Tytuł VII

Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r., Znana również jako tytuł VII, uniemożliwia nękanie lub dyskryminowanie pracowników w zależności od rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego. Tytuł VII można wezwać do obrony pracownika w postępowaniu sądowym przeciwko pracodawcy, który złożył obietnicę awansu zawodowego w zamian za przysługę seksualną. Tego typu nękanie stanowi "quid pro quo" - otrzymanie czegoś w zamian za zrobienie czegoś. Tytuł VII można również przywoływać w sytuacjach stanowiących "wrogie środowisko pracy", które charakteryzuje się tym, że pracodawca tworzy otoczenie, którego rozsądna osoba mogłaby uznać za nie do zniesienia, na przykład akceptując regularne drwiny pracownika w oparciu o jego rasę.

ADA

Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami, ustanowiona w 1990 r., Zapewnia ochronę prawną pracownikom niepełnosprawnym. Upośledzonych pracowników nie można zastraszać, maltretować ani nękać poprzez tworzenie wrogich środowisk pracy lub w inny sposób. Ponadto, jeśli jakikolwiek pracownik, w tym niepełnosprawny, jest poddawany ciągłym i niechcianym pokazom gestów, zachowań lub materiałów graficznych, ADA może zostać wezwany do udziału w postępowaniu sądowym pracownika.

GINA

Ustawa o niedyskryminacji informacji genetycznej z 2008 r. Zapewnia ochronę przed nękaniem w oparciu o informacje genetyczne pracowników, do których pracodawca może uzyskać dostęp przed rozpoczęciem pracy lub w jej trakcie. Na przykład, jeśli pracodawca odkryje informacje, że wnioskodawca przenosi genom, który może przekształcić się w społecznie nieakceptowany stan, pracodawca nie może uniemożliwić zatrudnieniu wykwalifikowanej osoby na podstawie tego odkrycia lub, jeśli dana osoba jest już zatrudniona, nie może nękać ani wywrzeć nacisk na pracownika, próbując zmusić pracownika do porzucenia pracy. GINA, oprócz federalnych i państwowych przepisów dotyczących prywatności, chroni także byłych pracowników przed represjami ze strony byłych pracodawców, którzy mogą złośliwie wykorzystać informacje genetyczne pracownika.

Ustawa o prawach obywatelskich z 1991 roku

Oprócz udzielania odpowiedzi amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans dla Oskarżycieli za zarzuty nękania z naruszeniem jej różnych ustaw, obrażające firmy mogą być świadkami toczenia postępowań sądowych w sprawie naruszenia ustawy o prawach obywatelskich z 1991 roku. Czyni to spowoduje, że pracodawca poniesie jeszcze więcej szkody pieniężne, jeśli można wykazać molestowanie. Te odszkodowania o charakterze represyjnym mogą obejmować pobieranie opłat adwokackich i koszty związane z ewentualnymi procesami sądowymi.