Jak pisać efektywne recenzje wydajności?

Dzięki Dilbert i współczesnym seriom komediowym wielu pracowników myśli o przeglądach wyników jako corocznym ćwiczeniu upokarzania przez kierownictwo, stanowiącego wstęp do podniosłego podbicia. Jednak w najlepszym razie dobrze przygotowany przegląd wydajności może utrwalić oczekiwania dotyczące produktów pracy i zapewnić pracownikom bodziec i jasną ścieżkę do poprawy zachowania. Na szczęście dla właścicieli firm zaprojektowanie skutecznego przeglądu wydajności jest prostym procesem.

Bądź obiektywny

Podstawą solidnego przeglądu jest obiektywizm. Unikaj ogólnych stwierdzeń dotyczących charakteru, inteligencji lub kompetencji, a zamiast tego pozwól, aby dowody zaistniały w tej sprawie. Oceny wydajności, które są ciężkie na podstawie subiektywnych wypowiedzi, szczególnie negatywnych, często wywołują cynizm i mogą sprawić, że stosunek pracodawca-pracownik staje się przypadkowy.

Być specyficznym

Zapewnij pracownikom konkretne przykłady dobrych i złych wyników, unikaj krytyki pracownika za pomocą niejasnych pojęć, takich jak "profesjonalizm". Jeśli chodzi o profesjonalizm, to powołuj się na przypadki późnego przyjazdu, nieodpowiedniego stroju lub nieodebranych terminów. Koncentrując się na dobrze zdefiniowanych zdarzeniach, przegląd wyników może skupiać się na zachowaniach zamiast na postawach.

Chwalcie dobre zachowania

Jeśli pracownik wykonuje wyjątkową pracę, wspomnij o tym. Pochwal się inicjatywą lub sukcesami w miejscu pracy. Te "dobre" części recenzji pomagają złagodzić uderzenie negatywnych części i wysłać wiadomość, że przełożony jest zainteresowany rzetelną oceną i chętnie uzna dobre zachowania, a także stracone szanse.

Możesz uzyskać dobry wgląd w samoocenę pracownika, prosząc go o ocenę siebie, zanim jego przełożony podzieli się opinią. Psycholog organizacji David Javitch sugeruje, że superwizorzy powinni "porównać twoją wersję z wersją indywidualną, umożliwiając tym ostatnim, aby przedstawiła zalety i wady z ubiegłego roku."

Planuj udoskonalenia złych zachowań

W przypadku obszarów, w których pracownikowi brakuje znaku, pozwól, aby przegląd wydajności oferował jasny plan poprawy zachowań. Użyj celów SMART (cele, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i ograniczone w czasie) i określ potencjalne konsekwencje, jeśli ulepszenia się nie pojawią. Unikaj po prostu wyliczania złych zachowań; zamiast tego użyj opinii jako zorganizowanej okazji do przekierowania zachowania pracownika w celu spełnienia oczekiwań.

Myśl strategicznie

Młodsi pracownicy często korzystają z przeglądów wyników jako sesji doradztwa zawodowego. Jeśli pracownik znajduje się na niższym szczeblu drabiny kariery zawodowej, skorzystaj z części opinii, aby ustrukturyzować porady dotyczące możliwości szkolenia i edukacji, aby pomóc pracownikowi w zdobyciu podwyżek i awansów w przyszłości. Bądź partnerem w długoterminowym osobistym sukcesie Twojego pracownika, a często będziesz nagradzany jej lojalnością i solidnymi osiągnięciami.