Wpływ struktury organizacyjnej na zachowanie

Struktura organizacyjna to grupowanie ludzi w celu wykonania pracy. Ustanawia relacje między menedżerami i pracownikami przedsiębiorstwa, dając im uprawnienia do wykonywania obowiązków. Istnieją różne rodzaje podstawowych konfiguracji, a właściciel małego przedsiębiorstwa wybiera jeden nad drugim przez wpływ, jaki struktura może mieć na działania w pracy. Grupowanie ludzi w określony sposób wywołuje lub zapobiega określonym zachowaniom, więc wiedza o tym, jak każda struktura wpływa na kształtowanie zachowań pracowników, pomaga właścicielowi małej firmy wybrać taką, która zapewnia najlepszą kulturę pracy dla osiągnięcia jej strategicznych celów.

Funkcjonalny

"Mechanistyczny" opisuje wynik struktury funkcjonalnej. Charakteryzuje się hierarchią mocy odgórnej, a autorytet decyzyjny jest tak wysoki, jak to tylko możliwe. Istnieje wiele reguł, aby utrzymywać rzeczy zgodnie z przewidywalną kolejnością. Ludzie współpracują ze sobą w zależności od funkcji - na przykład sprzedawcy współpracują ze sobą przy sprzedaży - a pracownicy wykonują znormalizowane, wąskie zadania. To, w połączeniu z zasadami i kontrolą zarządzania, oznacza, że ​​pracownicy kolorują w liniach, stając się sprawnymi i wydajnymi w swojej pracy, ale wykazując niewielką kreatywność. Struktura hamuje inicjatywę i tworzy naśladowców. Wojsko używa struktury funkcjonalnej, podobnie jak większość małych firm.

Zespół

Struktura zespołu zapewnia znacznie swobodniejsze miejsce pracy. Ta organiczna struktura dostosowuje się w razie potrzeby za pomocą płynnych zespołów pracowniczych, które przejmują odpowiedzialność za cele firmy i projekty. Autorytet jest zdecentralizowany, spychany do pracowników, którzy reagują poprzez inicjatywę, kreatywność i entuzjazm. W związku z tym ma mniej menedżerów - być może tylko właściciela, który nadzoruje wszystkie zespoły. Praca nie jest ustandaryzowana, a to wpływa na morale: Satysfakcja wzrasta wraz ze spadkiem specjalizacji zawodowej. Oczywiście zmniejszenie specjalizacji zmniejsza również wydajność. Branże kreatywne mogą dobrze wykorzystać strukturę zespołu.

Dywizyjny

Gdy firma ma rozbieżne kategorie klientów, linie produktów lub lokalizacje, sensowne jest dzielenie pracowników na grupy poświęcone jednej sprawie. Czyniąc to, naturalnie decentralizuje się moc, ponieważ każdy podział ma władzę nad swoim szczególnym troską. Rzeczywiście, każdy dział działa jako mała jednostka biznesowa, a menedżerowie odpowiadają, ucząc się zachowywać jak przywódcy.

Matryca

Struktura podziału tworzy nieuniknioną redundancję; każda dywizja musi mieć na przykład swój własny sprzęt. Firma może zamiast tego łączyć struktury funkcjonalne i wydzielone w strukturze macierzy. Struktura funkcjonalna jest stała. Kierownicy działów następnie przyciągają pracowników z różnych obszarów funkcjonalnych do pracy w zespołach w projektach wydzielonych. Macierz ta zyskuje część elastyczności modelu zespołowego, zachowuje część efektywności struktury funkcjonalnej, reagując jednocześnie na różne problemy rynkowe. Istnieje jednak wbudowany potencjał do konfliktu. Menedżerowie działowi i funkcjonalni mogą stać się terytorialni i konkurencyjni, a pracownicy mogą nie lubić, kiedy są złapani i odpowiadają dwóm szefom.

Inne konflikty

Zarówno struktury wydzielone, jak i funkcjonalne oddzielają grupy pracowników, co może prowadzić do wyspiarskiego zachowania. Pracownicy różnych działów mogą stać się obojętni - nawet wrogo nastawieni - do obaw innych obszarów, stawiając na pierwszym miejscu własne dobro, nawet przed przedsiębiorstwem. Rezultat braku rezultatów współpracy i cierpienia koordynacji międzywydziałowej. Struktura zespołu, w międzyczasie, żyje i umiera na zdolność członków zespołu do stawienia czoła wyzwaniom. Muszą być wyszkoleni, aby rozwijać się, nie tylko w swoich własnych dziedzinach wiedzy funkcjonalnej, ale w takich dziedzinach, jak komunikacja, rozwiązywanie problemów i różnorodność.