Terminologia oceny pracownika

Oceny pracownicze, zwane również ocenami wydajności, zapewniają pracodawcom i pracownikom możliwość bezpośredniej komunikacji. Pracodawcy wykorzystują oceny do wyrażania opinii na temat wykonywania pracy przez pracownika, podczas gdy pracownicy wykorzystują te możliwości do oceny swojej roli w organizacji i oceny ich relacji z pracodawcą. Oceny pracowników w małych firmach zapewniają przejrzystość i zachęcają pracowników, a jednocześnie sprzyjają zdrowym związkom zawodowym. Oceny te wykorzystują bardzo szczegółową terminologię zaprojektowaną w celu optymalizacji doświadczeń dla obu stron.

Używanie języka

Terminologia oceny pracowników wykorzystuje bardzo specyficzny język. Zasoby takie jak Dummies.com podkreślają wagę używania tylko pozytywnych i neutralnych terminów w ocenie pracowników. Używanie negatywnej terminologii podkreśla rzeczy, które pracownik robi źle, zamiast podkreślać to, co pracownik robi dobrze, wytwarzając negatywne efekty psychologiczne, które wpływają na wydajność pracy. Na przykład, zamiast mówić pracownikowi, "nie udało mu się osiągnąć celu", teoria oceny zachęca terminologię taką jak "prawie osiągnęła cel", która przekazuje tę samą wiadomość w zachęcający sposób. Język pozytywny wyraża również szacunek dla pracowników, ważny w promowaniu pozytywnych relacji.

Koncentrując się na przyszłości

W swojej książce "The Performance Appraisal Handbook" autor Amy DelPo pisze, że cała terminologia stosowana w ocenie pracownika powinna odnosić się do przyszłości. Jeśli pracownik świetnie się sprawuje, ocena pochwala jej wysiłki, podkreślając jednocześnie wagę kontynuacji tej doskonałości. Jeśli pracownik nie osiąga dobrych wyników, pracodawcy podkreślają znaczenie lepszej pracy w przyszłości, bez wyczerpującego opisywania braków. Na przykład, zamiast określać "Pracownik A, który nie osiągnął dobrych wyników w zadaniu X z powodu współczynnika Y, " stan "W przyszłości pracownik A powinien bardziej skupić się na czynniku Y zadania X, aby zoptymalizować wydajność."

Specyficzność i klarowność

Kilka źródeł, w tym Dummies.com i Online Resource HR Careers, podkreśla znaczenie specyfiki w terminologii oceny pracowników. Podczas gdy terminologia oceny obraca się wokół rdzenia ogólnych zwrotów, używanie tych zwrotów w bezpośrednim związku z pracą pracownika, unikając używania niejasnych deskryptorów, takich jak "dobry" i "doskonały", poprawia wartość oceny. Osiąga to, informując pracownika, że ​​pracodawca posiada znajomość roli pracownika i pracy w firmie, dając pracownikowi konkretne cele do realizacji. Przewodnik oceny wydajności przygotowany przez Petera L. Allena dla Harvard Business School dodatkowo podkreśla jasność i unikanie ogólnych, pozbawionych znaczenia pojęć kadrowych, które mogą latać nad głową przeciętnego pracownika. Optymalizacja klarowności pociąga za sobą prostotę i specyficzność.

Warunki oceny pracowników

Fraza miriady pojawia się w terminologii ocen pracowników. Słowa wiążące jakość i ilość pracy obejmują "dokładność", "zamyślenie" i "produktywność", podczas gdy powszechne słowa używane w odniesieniu do komunikacji i umiejętności interpersonalnych obejmują "współpracę", "perswazję", "słuchanie", "empatię" i "Praca zespołowa." Dummies.com utrzymuje listę 42 powszechnych terminów oceny pracowników, między innymi "awans", "inicjatywa", "elastyczność", "responsywność", "dostępność", "zdecydowanie", "responsywność" i "profesjonalizm". Zgodnie z założeniami specyfiki i jasności, pracodawcy powinni używać jedynie terminów odnoszących się do pracy danego pracownika i unikać wyrażeń nieobeznanych z tym pracownikiem, aby uniknąć nieporozumień.