Jak radzić sobie z dyscypliną swoich pracowników

Jako menedżer, jesteś odpowiedzialny za stworzenie lub uzyskanie kopii aktualnego podręcznika polityki i procedur dyscyplinarnych, przekazanie każdemu pracownikowi kopii i otrzymanie podpisanego potwierdzenia, że ​​każdy pracownik przeczytał i zrozumiał standardy. Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie zasad lub stawienie czoła konsekwencjom. Podczas obchodzenia się z dyscypliną pracowników należy postępować zgodnie z procedurami określonymi w podręczniku, aby zapewnić uczciwe i spójne traktowanie wszystkich pracowników oraz chronić siebie i firmę przed czynnościami sądowymi.

1.

Monitoruj działania swoich pracowników, aby upewnić się, że przestrzegają zasad dyscypliny. Daj pracownikom stanowcze, ale uprzejme przypomnienie w odpowiedzi na pierwsze drobne wykroczenie. Na przykład, jeśli zauważysz, że pracownik wykonuje prywatne rozmowy poza czasem jego przerwy, dyskretnie przypominaj mu o osobistych rozmowach podczas przerwy lub przed lub po pracy. Zanotuj swoje ustne ostrzeżenie w pliku pracownika, wraz z datą i godziną.

2.

Poproś pracownika, aby spotkał się z Tobą w biurze lub w innym prywatnym otoczeniu, jeśli będziesz świadkiem jej powtarzania zachowania. Wyjaśnij jej, że przypomniałeś jej, by nie dzwoniła w czasie pracy i dawała przykładom odpowiednich czasów na wykonywanie osobistych połączeń. Napisz opis zdarzenia i wspomnij wcześniejsze ostrzeżenie słowne. Napisz aktualną datę, godzinę i nazwisko pracownika na papierze. Podpisać i opatrzyć datą papier. Poproś pracownika, aby go przeczytał, podpisał i datował jako potwierdzenie twojego spotkania. Poinformuj ją, że umieszczasz dokumentację w swoim akcie pracownika.

3.

Przypomnij pracownikowi o konsekwencjach, jeśli powtarza to zachowanie, np. Będziesz musiał wydać mu ostatnie ostrzeżenie, które spowoduje, że stanie się on na okres próbny, co może oznaczać utratę pracy.

4.

Daj pracownikowi ostatnie ostrzeżenie, jeśli będziesz świadkiem tego zachowania. Upewnij się, że rozumie, że jest w okresie próbnym, a jej praca jest zagrożona, jeśli jest to częścią polityki i procedur dyscypliny w miejscu pracy. Na przykład powiedz jej, że jeśli będziesz świadkiem wykonywania przez nią osobistych połączeń w czasie pracy w okresie próbnym, przerwiesz ją. Dokumentuj incydent, podpisuj i datuj dokument, a następnie poproś pracownika o podpisanie i opatrzenie go datą. Zapisz dokument w swoim pliku pracownika.

5.

Skontaktuj się z działem zasobów ludzkich, aby sprawdzić, czy spełniasz wszystkie wymagania - takie jak przestrzeganie właściwej procedury administrowania dyscypliną i utrzymywania dokumentacji - przed przekazaniem pracownikowi informacji o wypowiedzeniu.

Wskazówki

• Zawsze pytaj pracownika, czy rozumie konsekwencje swoich działań i czego się od niego oczekuje w przyszłości; ważne jest, aby wyjaśnić wszelkie zamieszanie, jakie może mieć.
• Ustaw konkretną ilość czasu na okres próbny, na przykład 30 dni.
• Niektóre firmy oferują program pomocy pracownikom (EAP), za pomocą którego pracownicy mogą uzyskać porady pomagające w ich zachowaniu. Jeśli jest to właściwe, odeślij pracodawcę do EAP.
• Zaoferuj coaching lub wskazówkę pracownikom, którzy zmagają się z wykonywaniem pracy, przed udzieleniem ostrzeżeń lub podjęciem formalnych działań. Ważne jest, aby dać pracownikom szansę na odniesienie sukcesu.

Ostrzeżenie

• Pamiętaj, aby udokumentować wszystkie interakcje i środki dyscyplinarne na piśmie i złożyć je w pliku pracownika. Nie polegaj na swojej pamięci, bo może to zmienić się w sytuację twojego słowa na słowo pracownika. Pisemna dokumentacja jest jedyną rzeczą uznaną przez sądy za dowód w razie trudności prawnych.