Jak zwolnić pracowników po złożeniu roszczenia w EEOC

W większości przypadków zwalnianie pracownika nie jest nielegalne. Zwolnienie pracownika, ponieważ złożył pozew w Komisji ds. Równych Szans dla Zatrudnienia, stanowi retorsję pracodawcy, która jest nielegalna. W streszczeniach technicznych EEOC dla pracodawców agencja federalna wyraźnie stwierdza, że ​​działania odwetowe są niezgodne z prawem, ponieważ pracownicy mają prawo do złożenia skargi na podstawie ich praw obywatelskich i zabezpieczeń przyznanych w tytule VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. I innych ustaw federalnych, które regulują zasady uczciwości. praktyki zatrudnienia. Niemniej jednak, wypowiedzenie pracownika, które ma miejsce po złożeniu przez pracownika skargi ze strony EEOC, powinno być spowodowane przyczynami niezwiązanymi z dokumentacją EEOC, a obowiązkiem pracodawcy jest dopilnowanie, aby nie było związku przyczynowego pomiędzy zgłoszeniem EEOC a wypowiedzeniem umowy przez pracownika.

1.

Określ powód, dla którego musisz wypowiedzieć pracownika. Jeśli wypowiedzenie jest bezpośrednio związane z roszczeniem pracownika zgłoszonym do EEOC, spowoduje to problemy dla Twojej firmy, ponieważ działania ze strony pracodawców są zabronione zgodnie z wytycznymi EEOC. Sprawdź przepisy EEOC dotyczące uczciwych praktyk zatrudnienia i dowiedz się, jakie rodzaje działań pracodawców stanowią działania odwetowe pracodawców.

2.

Uzyskaj dokumentację pracowników personelu i dokumentację, która wspiera Twoją decyzję o jej zakończeniu. Zbieraj zapisy obecności, oceny wyników, opinie nadzorców i dzienniki produkcji, aby uzasadnić zakończenie w oparciu o słabą wydajność lub naruszenie zasad obowiązujących w miejscu pracy. Wykonaj kserokopię polis w miejscu pracy, na których zamierzasz polegać. Upewnij się, że plik pracownika zawiera podpisane potwierdzenie wszystkich zasad, których planujesz użyć.

3.

Porozmawiaj o rozwiązaniu z przełożonym lub menedżerem pracownika. Proces, który zwykle stosuje EEOC, polega na wysyłaniu powiadomienia o roszczeniu do działu zasobów ludzkich, a nie do przełożonego lub menedżera. Kierownik lub kierownik może nawet nie wiedzieć, że pracownik złożył roszczenie EEOC, co może dodać do twojego argumentu, że wypowiedzenie nie jest działaniem odwetowym. Osoba nadzorująca, która nie jest świadoma zgłoszenia EEOC, może mieć uzasadnioną i dobrze udokumentowaną podstawę do usunięcia pracownika, która nie jest związana z roszczeniem.

4.

Skontaktuj się z radcą prawnym Twojej firmy, aby omówić powody zwolnienia pracownika. Przekaż mu kopie całej dokumentacji, której zamierzasz użyć, i wyszczególnij powody, dla których chcesz wypowiedzieć pracownika. Lepiej być aktywnym w ocenie potencjalnej odpowiedzialności dotyczącej odwetu pracodawcy przed spotkaniem kończącym, niż uzasadniać swoje powody po rozwiązaniu.

5.

Zaplanuj spotkanie z pracownikiem w ostatnim dniu tygodnia pracy i poproś przełożonego lub menedżera pracownika na spotkanie. Nie prowadź żadnej dyskusji na temat roszczenia EEOC. Jeśli jednak pracownik poruszy ten temat, powtórz powody rozwiązania umowy i przekaż pracownikowi kopie dokumentacji, na której się opierasz, aby podjąć decyzję.

Ostrzeżenie

• Za każdym razem, gdy zwolnisz pracownika po złożeniu roszczenia EEOC, ryzykujesz, że zostaniesz oskarżony o działania odwetowe. Informuj doradcę prawnego firmy na każdym etapie procesu, dostarczaj kopie dokumentów, które wspierają Twoją decyzję o zwolnieniu pracownika i skontaktuj się z prawnikiem, aby uzyskać odpowiedzi na pytania związane z rozwiązaniem pracownika.