Disparate Treatment for arongrong Termination

Niespójność w działalności małych przedsiębiorstw jest oczywista dla pracowników i innych osób pracujących z biznesem. Działy kadr muszą zajmować się zawodowo sytuacjami z podobnym traktowaniem dla wszystkich pracowników, aby uniknąć dyskryminacji na mocy praw obywatelskich i innych ustaw dyskryminacji federalnej dotyczących niepełnosprawności i wieku. Bezprawne rozwiązanie sprawy sądowej i odmienne traktowanie lub odmienne argumenty dotyczące wpływu budzą niepokój w każdym przypadku, gdy mała firma zwalnia pracownika. Zwolnione z przepisów niektórych ustaw federalnych są małe firmy z mniej niż 15 pracowników. Postępuj zgodnie z określoną procedurą z dokumentacją i listą kontrolną, aby uniknąć skarg dotyczących dyskryminacji w Twojej firmie.

Disparate Treatment

Traktowanie pracowników w sposób mniej korzystny ze względu na wiek, poglądy religijne, rasę, płeć, niepełnosprawność lub pochodzenie narodowe jest odmiennym traktowaniem, formą dyskryminacji zgodnie z prawem obowiązującym w Stanach Zjednoczonych. Działania prowadzące do bezprawnego rozwiązania sprawy mogą dać sądom powód do znalezienia dla pracownika z powodu dyskryminacji odmiennego traktowania. Jeśli ostrzeżesz niektórych pracowników przed rozwiązaniem umowy i nie ostrzegasz innych, Twoja firma wykazuje podatność na zranienia w ramach różnych przepisów dotyczących traktowania i dyskryminacji. Dyskryminacja dotyczy rasy, płci, wieku, niepełnosprawności lub przekonań religijnych, a Kaukaz może domagać się dyskryminacji i bezprawnego wypowiedzenia, gdy pracodawca faworyzuje inne rasy. Disparate treatment jest najczęstszym dowodem roszczeń o dyskryminację, informuje portal Introlaw.

Disparate Impact

Jeśli nie zastosujesz się do tej samej procedury dla wszystkich pracowników, pracownik może wygrać proces o dyskryminację bez udowodnienia odmiennego traktowania. Rozbieżne skutki odnoszą się do trudności wynikających z dyskryminacji i są często stosowane w procesach dyskryminacji ze względu na wiek. W grach "Griggs kontra Duke Power Co." pojawiły się różne wpływy, "401 US 414" (1971) i zostały ostatnio omówione w "Smith vs. City of Jackson, Mississippi", 544 US 228 (2005). Oddzielny wpływ odnosi się do odmiennego traktowania, a bezprawny proces sądowy może twierdzić, że wpływ lub trudności stwarzane odgrywa rolę w dyskryminacji. Większy wpływ udowodniony konkretnej grupie, takiej jak kobiety lub starsi pracownicy, może również wpłynąć na działalność firmy.

Unikaj bezprawnych roszczeń z tytułu rozwiązania umowy

Zapoznaj się z przepisami prawnymi dotyczącymi wypowiedzenia, w tym obowiązującymi przepisami dotyczącymi wypłat, aby przestrzegać wszystkich dat i zasad. Opracuj procedury biurowe i listę kontrolną do rozwiązania pracowników. Stosuj uczciwe postępowanie ze wszystkimi pracownikami, nawet jeśli twoje państwo jest państwem o zatrudnieniu. Zgłaszaj wykroczenia i rejestruj w aktach osobowych. Czy pracownik powinien potwierdzić otrzymanie kopii każdego powiadomienia z podpisem i datą.

Zakończenie

Przed zakończeniem pracy daj pracownikowi ostrzeżenie i zapisz datę ostrzeżenia oraz informacje. Czy pracownik podpisuje dokumenty potwierdzające otrzymanie ostrzeżenia. Podaj w rzeczywistości faktyczny powód rozwiązania umowy. Nie używaj wymówek, które starają się ułatwić Tobie lub pracownikowi. Złóż argument za niewłaściwym postępowaniem, jeśli istnieje. Zapłać pracownika zgodnie z prawem i zaoferuj pomoc. Jeśli masz zamiar sprzeciwić się roszczeniu o zasiłek dla bezrobotnych, udokumentuj plik z datami i działaniami, które należy podjąć po rozwiązaniu. Masz ograniczony czas na odpowiedź na wniosek o zasiłek dla bezrobotnych.