Skuteczne zwroty do wykorzystania w ocenie wydajności w miejscu pracy

Dobry przegląd wydajności pracowników dotyczy zarówno słuchania, jak i prezentacji oraz komentarzy na temat wydajności pracowników. Informacja zwrotna ma kluczowe znaczenie w przypadku nagradzania pracownika lub znalezienia najlepszego rozwiązania w zakresie luk w zakresie szkoleń lub wydajności. Skorzystaj z pytań otwartych, aby uzyskać informacje zwrotne, utrzymywać kontakt wzrokowy i zawierać pozytywny język, odnosząc się do przyszłych celów, oczekiwań, a także ustawiając na etapie szkolenia i rozwoju problemy.

Zwróć uwagę opinii

Skorzystaj z otwartych pytań do pracownika na temat jej roli, środowiska pracy, wymagań stanowiska, oczekiwań i deklarowanych celów. W przypadku zidentyfikowania problemów dotyczących wydajności lub szkolenia, zadaj następujące pytania: "Jakie są pomysły na to, w jaki sposób możemy Ci pomóc?" lub "Jakie kroki możemy podjąć, aby Ci pomóc?". Te pytania zmniejszają szansę na konflikt i sprzyjają atmosferze współpracy. Pozwól pracownikom bez przerwy mówić do dalszej atmosfery.

Język pozytywny

Ważne jest, aby zachować pozytywny wynik, nawet gdy problemy z wydajnością pracownika zostaną ujawnione. Siły pracownicze można rozwiązać w pierwszej kolejności, aby zmniejszyć potencjalny wpływ krytyki wydajności. Komplementuj konkretny obszar, w którym siła pokrewnego pracownika jest widoczna i może być udokumentowana, a następnie przedstaw sugestie dotyczące drugiego obszaru wydajności, który wymaga poprawy. Jeśli pracownik rozliczający rachunki przetwarza dużą liczbę faktur, ale ma również wysoki wskaźnik błędu, wspomina, że ​​jego szybkość jest doceniana, ale potrzebna jest większa dbałość o szczegóły.

Wyznaczone cele

Określ konkretne cele, oczekiwania i cele, aby przywrócić pracownika na właściwe tory. Ocena wydajności pracowników powinna zawsze sprzyjać szkoleniu pracowników i osiągać wyższe poziomy wydajności. Komunikuj kolejne cele, które spowodują powrót wydajności pracowników do akceptowalnego poziomu. Komunikuj to w taki sposób, aby osiągnąć akceptację pracowników. Przykładem może być "John, nie martwmy się o liczbę faktur, które wypełnisz w przyszłym miesiącu, zamiast tego pracujmy nad dokładnością tych, które wysyłamy." Czy to pomogłoby?

Oferuj szkolenia i rozwój

Pracownicy, którzy spełniają standardy wydajności, a także ci, którzy mają luki w wydajności, mogą skorzystać ze szkoleń. Propozycja szkolenia powinna być przedstawiona w sposób konstruktywny niezależnie od okoliczności. Podkreśl, że aby pracownik mógł się rozwijać i wziąć na siebie dodatkową odpowiedzialność, skorzystałby z dodatkowych szkoleń. Oferować alternatywy dla pracownika, które przynoszą korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji, takie jak: "Jane, czy wolałabyś uczestniczyć w zajęciach szkoleniowych firmy dotyczących fakturowania, czy też usiąść z jednym z nas na kilku indywidualnych spotkaniach?"