Skuteczność procesów oceny wydajności

Wielu pracodawców docenia potrzebę przeprowadzenia oceny wydajności pracowników, ale niektórzy kwestionują skuteczność tego wspólnego narzędzia zarządzania. Właściciel małej firmy odpowiedzialny za koszty i produktywność musi ocenić wszystkie operacje biznesowe, aby upewnić się, że nie marnuje czasu na nieefektywne i czasochłonne działania, w tym na oceny wydajności.

Identyfikacja

Ocena pracy, zwana również przeglądem pracowniczym, to indywidualne spotkanie menedżera z pracownikiem, podczas którego pracodawca wyraża swoją opinię na temat pracy pracownika przez pewien okres czasu. Celem jest doprowadzenie pracownika do poprawy jego zachowania i produktywności w przyszłości, co w koncepcji powinno poprawić ogólną produktywność firmy.

Rodzaje

Menedżerowie korzystają z wielu różnych metod przeprowadzania ocen wydajności. Popularną metodą jest ocena 360 stopni, w której koledzy i klienci pracownika przekazują informacje zwrotne. Krytyczna metoda oceny stanu pracownika ocenia pracownika na podstawie kilku kluczowych incydentów. Inną metodą jest samoocena, która pozwala pracownikowi ocenić i ocenić siebie.

Skuteczność

Przeprowadzone w 2001 roku badanie Watson Wyatt Human Capital Index wykazało, że firmy, które wdrożyły 360-stopniowy przegląd, popularną i akceptowaną metodę, po wdrożeniu tego procesu oceny rzeczywiście odnotowały spadek wartości biznesowej o 10, 6%. Według konsultantów ds. Zarządzania, Clinta O. Longeneckera i Stephena J. Goffa, skuteczność oceny wyników jest kwestią perspektywy. Skuteczność każdego systemu zależy od wybranych metod stosowanych przez poszczególne organizacje oraz od wskaźników używanych do wskazywania sukcesu.

Rozważania

Skuteczność procesu oceny wydajności jest częściowo zależna od tego, jak skutecznie kierownik przeprowadza spotkanie przeglądowe. Na przykład, jeśli menedżer zapewnia nadmiernie negatywną ocenę wyników pracownika bez równoważenia opinii pozytywnymi komentarzami lub zachętą, może to zrazić pracownika lub sprawić, że postrzega on proces jako nieuczciwy. Skuteczność procesu oceny może również zależeć od osobowości i motywacji każdego pracownika.

Expert Insight

Ostatecznym celem oceny wyników jest pozostawienie wszystkich zaangażowanych stron w lepszej pozycji niż przed spotkaniem. Negatywna opinia oceny tylko jednej strony - czy to przez przełożonego czy pracownika - mogłaby spowodować nieskuteczne wyniki. Jak mówią Longenecker i Goff, idealny system to taki, który jest "akceptowany przez menedżerów i podwładnych, a także zaspokajać potrzeby działów zasobów ludzkich".