Skutki oceny wydajności dla wydajności organizacyjnej

Ocena wydajności nie odnosi korzyści tylko dla pracowników. Organizacje, które wykorzystują wyniki oceny wydajności do zidentyfikowania obszarów siły i możliwości, mogą również skorzystać. Ocena wyników może wskazać obszary potrzeb szkoleniowych, a także kierunek rozwoju umiejętności przywódczych, poprawy wyników i planowania sukcesji.

Identyfikacja obszarów siły

Wyniki oceny pracy można ocenić w celu zidentyfikowania obszarów o wysokiej wydajności dla wszystkich pracowników, według działu lub według danych demograficznych. Standaryzowane oceny wydajności pozwalają firmom agregować, obliczać i analizować wyniki, aby pokazać, gdzie wydajność jest silna. Te obszary siły mogą następnie służyć jako punkty odniesienia i możliwości wymiany najlepszych praktyk w innych obszarach organizacji.

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych

Ocena wyników ocen wydajności może zapewnić menedżerom, działom zasobów ludzkich i organizacjom wskazanie, gdzie może być konieczne dodatkowe szkolenie i rozwój, mówi Lin Grensing-Pophal, autor "Human Resource Essentials". Na przykład wyniki mogą wskazywać, że pracownicy zbiorowo osiągają niskie oceny dotyczące przedmiotów związanych z korzystaniem z technologii lub obsługi klienta. Mogą one stać się docelowymi obszarami dla tworzenia i wdrażania programów szkoleniowych mających na celu zwiększenie kompetencji i wydajności pracowników. Wyniki można również oceniać na poziomie indywidualnym, wydziałowym i oddziałowym.

Planowanie rozwoju i sukcesji przywódców

Ocena wydajności może wskazać pracowników o potencjale lidera lub potrzebach w zakresie rozwoju przywództwa. W obu przypadkach kierownik i dział personalny mogą następnie opracowywać programy i interwencje, aby zaoferować pracownikom możliwość wykonywania swoich kompetencji przywódczych lub budowania umiejętności. Ocena wyników może służyć jako wkład do planowania sukcesji poprzez identyfikację pracowników o określonych kompetencjach, które organizacja wie, że będą one potrzebne w przyszłości ze względu na obrót i emeryturę; może uwypuklić czynniki zewnętrzne wpływające na potrzebę nowych umiejętności.

Aby zmaksymalizować wykorzystanie ocen wydajności w ten sposób, ważne jest, aby oceny były znormalizowane, a wyniki oceny były przeglądane, oceniane i analizowane w celu określenia kompetencji i potrzeb rozwojowych we wszystkich działach.