Przykłady konstruktywnej informacji zwrotnej w miejscu pracy

Biorąc krytyka z krytyki

Dostarczanie konstruktywnych informacji zwrotnych w miejscu pracy jest proaktywnym sposobem, aby pomóc pracownikom w spełnianiu oczekiwań i stawianiu sobie wyzwania zawodowo. Poprawnie wykonane konstruktywne informacje zwrotne mogą zwiększyć wydajność, budować spójność zespołu i tworzyć lepsze morale.

Różnice między opinią a krytyką

Wiele osób uważa konstruktywną krytykę za słabo krytykowane negatywne krytyki. W rzeczywistości przy profesjonalnej obsłudze konstruktywna informacja zwrotna jest pozytywnym przedsięwzięciem, które pomaga pracownikom w maksymalnym wykorzystaniu ich możliwości, kieruje pozytywnymi zmianami i zachęca do wysokiego poziomu wydajności. Aby być skutecznym, konstruktywna informacja zwrotna powinna być prosta, ale pozytywna, a także zorientowana na rozwiązania. Unikaj: "Nie zrobiłeś tego ", mówiąc: "Zamiast tego, spróbujmy tego zamiast tego ".

Ustawianie stołu montażowego do konstruktywnego sprzężenia zwrotnego

W idealnej sytuacji ustalisz cele i pomiary z pracownikami, aby pomóc im zidentyfikować obszary ich pracy, które chcą skupić się na poprawie. Możesz użyć tego jako podstawy do dostarczania konstruktywnych informacji zwrotnych; jeśli nie masz takich środków, ich tworzenie może być pierwszym krokiem w kierunku zbudowania systemu oceny wydajności i wyznaczania celów. Podstawową konfigurację można stworzyć, spotykając się z pracownikami i prosząc o określenie celów kwartalnych lub rocznych, takich jak opanowanie nowej umiejętności, trafienie w cel zarobkowy lub ukończenie określonego projektu.

Informacje zwrotne podczas oceny wyników

Oceny wydajności stanowią idealne ustawienie zapewniające konstruktywne informacje zwrotne. Pracownik rozumie, że czas ma na celu sprawdzenie wyników, postępu i celu spotkania, i prawdopodobnie będzie skłonny do angażowania się w tego typu dyskusje. Pozwala także na złagodzenie potencjalnie negatywnego sprzężenia zwrotnego z dodatnimi przesunięciami. Informacja zwrotna powinna być prezentowana jako pomocna, a nie krytyczna. Na przykład:

Umiejętności ludzi: "Zauważyłem, że podczas gdy masz wspaniałe kontakty z klientami osobiście, przez telefon brzmisz trochę krótko. Wiem, że to pewnie dlatego, że łapią cię w czasie, gdy masz inne rzeczy do pracy. Możesz rozważyć przekazanie połączenia do innego agenta lub wysłanie telefonu na pocztę głosową podczas ciężkich okresów pracy i kontynuacji, gdy masz więcej czasu na skupienie się na rozwiązywaniu swoich problemów. "

Osiąganie celów: "Wygląda na to, że od trzech kwartałów nie osiągnąłeś swoich zarobków. Dlaczego nie zastanawiamy się, czy nie zmniejszyć liczby lub spojrzeć na zaangażowanie klienta w sposób, który pomoże ci wygenerować więcej rentownych klientów? "

Umiejętności interpersonalne: "Wiem, że lubisz pracować niezależnie i w szybkim tempie, ale z powodu tej inicjatywy grupowej, którą łączymy, obawiam się, że musimy trochę spowolnić. Bardzo ważne jest, aby uzyskać informacje od wszystkich na każdym etapie projektu, zanim przejdziemy do następnego segmentu. "

Dbałość o szczegóły: "Podczas gdy naprawdę doceniam, jak szybko jesteś w stanie generować minuty spotkań, wszystko tam musi być tak dokładne, jak to tylko możliwe. Chciałbym zachęcić was do poświęcenia kilku dodatkowych minut, aby udowodnić wszystko dwa razy, aby upewnić się, że nic istotnego nie zostanie przeoczone. "

Przedstawianie konstruktywnej opinii z przyjaznym tonem, który ma na celu pomóc, a nie krytykować, może znacznie przyczynić się do zwiększenia zaangażowania i zrozumienia pracowników. Jeśli pracownik nie zgadza się z oceną lub nie realizuje któregokolwiek z twoich zaleceń, następnym krokiem może być bardziej oficjalne spotkanie przeglądowe i poradnictwo wydajnościowe.