Przykłady zasad personalnych

Właściciel małej firmy musi poświęcić czas na identyfikację i tworzenie polityki personalnej. Zasady te są podstawą do zatrudniania pracowników, zarządzania obowiązkami pracowników, a także dostarczania protokołu rozwiązywania problemów związanych z zatrudnieniem, takich jak niesubordynacja lub dyskryminacja. Bez konsekwentnego praktykowania polityki kadrowej firmy, pracodawcy pozostawiają się otwartym na procesy sądowe pracowników. Istnieją przykłady wspólnej polityki personalnej, którą pracodawcy mogą dostosować do potrzeb każdej organizacji.

Zasady dotyczące zatrudniania i wdrażania

Pracodawcy potrzebują polityk określających, w jaki sposób nowi pracownicy są przesłuchiwani i wprowadzani do firmy. Polityka kadrowa rozpoczyna się od zatrudniania nowych pracowników. Pracodawcy powinni mieć standardową metodę przesłuchania - co oznacza, że ​​każdy zgłoszony kandydat powinien podlegać temu samemu zestawowi pytań do rozmowy kwalifikacyjnej. W standaryzacji praktyk zatrudniania każdy, kto otrzyma test, powinien otrzymać ten sam test. Innymi słowy, pracodawcy nie mogą wybrać i wybrać, kiedy coś zrobić.

Po zatrudnieniu należy zastosować spójne podejście do zasobów ludzkich, obejmujące wszystko od gromadzenia istotnych informacji o plikach, takich jak informacje podatkowe, po szkolenie nowych pracowników w zakresie obowiązków służbowych lub w kulturze korporacyjnej firmy. Przykładem konsekwentnej polityki personalnej jest wymaganie, aby wszyscy nowi pracownicy przechodzili szkolenie dotyczące różnorodności. Niektóre branże mogą również wymagać szkolenia z zakresu bezpieczeństwa informacji.

Komponenty harmonogramu pracy

Pracodawcy regulują harmonogramy pracownicze. Chociaż może istnieć pewna elastyczność, zasady polityki kadrowej określają płatne urlopy firmy, wymaganą liczbę pełnoetatowych godzin potrzebnych na świadczenia oraz to, co decyduje o kwalifikowalności świadczeń. Na przykład pracownik może potrzebować pracy przez jeden pełny rok, zanim kwalifikuje się do planu emerytalnego lub czasu urlopu.

Harmonogramy określają również protokół firmy, który zajmuje się obowiązkiem ławy przysięgłych, zwolnieniem chorobowym lub chorobą rodzinną. Określa również zasady i konsekwencje opóźnień lub nieusprawiedliwionych nieobecności. Na przykład, polityka może stwierdzać, że opieszałość 10 minut generuje ostrzeżenie, drugie naruszenie w ciągu 30 dni rozpoczyna okres próbny, a trzecie wykroczenie w tym samym okresie powoduje zakończenie.

Zasady oceny wydajności

Jeśli polityka oceny wyników nie zostanie ustalona na piśmie, pracodawca może mieć trudności z zwolnieniem pracownika z powodu słabych wyników. Pracodawca może zdefiniować cykle oceny. Na przykład pracodawcy mogą wymagać kwartalnych ocen i rocznego przeglądu wyników. Pracodawca powinien przekazać pracownikom rubryki wyjaśniające, które oceny wydajności są brane pod uwagę i jak firma ocenia pracowników. Ponadto określa działania podjęte w celu uzyskania słabej wydajności, takie jak ostrzeżenia, szkolenia, zawieszenie lub wypowiedzenie.

Polityki antydyskryminacyjne

Utrzymanie środowiska pracy w stanie wolnym od nadmiernego dramatyzmu, znęcania się lub dyskryminacji pomaga pracownikom lepiej poczuć się w pracy, a także zwiększa produktywność. Aby zapewnić zdrowe środowisko pracy, należy stworzyć i utrzymać antydyskryminacyjną politykę kadrową. Polityki powinny dotyczyć molestowania seksualnego, orientacji, wolności religijnej i politycznej oraz akceptacji kulturowej.

Chociaż właściciele firm powinni mieć politykę kadrową, która określa, co jest zachowaniem akceptowalnym, a także reperkusje za łamanie tych polityk - proaktywna polityka antydyskryminacyjna może obejmować roczny dzień różnorodności w biurze, z obowiązkową frekwencją, w celu promowania integracji.