Federalne prawa pracy dotyczące dyscypliny i rozwiązania umowy

Federalne prawo pracy, takie jak Ustawa o sprawiedliwych normach pracy z 1938 r. I Ustawa o urlopie rodzinnym, zawierają przepisy dotyczące wynagrodzenia, warunków pracy i godzin oraz urlopu bezpłatnego. Jednak nie istnieją żadne federalne prawa pracy, które dotyczą konkretnie dyscypliny i rozwiązania. Rząd federalny pozostawia pracodawcy dyscyplinę i rozwiązywanie problemów; istnieją jednak przepisy prawne, które zapewniają, że proces, po zainicjowaniu, odbywa się w sposób uczciwy.

Zatrudnienie-na-wolę

Pracodawcy zapewniają, że wnioskodawcy i pracownicy rozumieją, że zatrudnienie w firmie jest zgodne z wolą. Zatrudnienie w firmie oznacza, że ​​pracodawca ma prawo do zerwania stosunku pracy w dowolnym czasie, z dowolnego powodu lub bez powodu, z powiadomieniem lub bez niego. Pracownicy mają takie same prawa do zakończenia pracy. Doktryna zatrudnienia w woli często jest źle interpretowana jako prawo federalne; jest to jednak tylko doktryna standardowej praktyki, do której pracodawcy przestrzegają w odniesieniu do uznania kierownictwa, gdy firma rozwiązuje pracowników.

Zakończenie

Strona internetowa amerykańskiego Departamentu Pracy dotycząca wypowiadania pracownikom informacji o wypowiedzeniu mówi, że FLSA "nie ma wymagań dotyczących wypowiedzenia pracownikowi przed zakończeniem lub zwolnieniem". Biorąc to pod uwagę, niektóre z wypowiedzeń pracowniczych podlegają ustawie o korekcie pracowniczej i przekwalifikowaniu, w zależności od wielkości firmy, przyczyn zwolnień lub wypowiedzeń oraz liczby pracowników, których dotyczy. WARN nie bierze jednak pod uwagę decyzji pracodawcy o zwolnieniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, a raczej zapewnia procesy i wytyczne dla pracodawców, które mogą być przestrzegane, gdy zwalniają lub kończą pracę w oparciu o spowolnienie lub zamknięcie działalności.

Federalne przepisy antydyskryminacyjne

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek z 1967 r. I ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r. To ustawy federalne, które zakazują nieuczciwych praktyk zatrudnienia. W kontekście decyzji związanych z zatrudnieniem, nieuczciwe praktyki mogą polegać na wydawaniu ostrzeżeń dyscyplinarnych dla kobiet, a nie na karaniu mężczyzn lub strzelaniu do nich z powodu jego rasy lub pochodzenia narodowego. Chociaż nie istnieją żadne przepisy federalne, które określają, w jaki sposób lub kiedy pracodawcy mogą zdyscyplinować lub wypowiedzieć pracowników, istnieją przepisy, które zakazują pracodawcom nieuczciwej dyscypliny lub rozwiązania pracowników.

Nierówne traktowanie

Niektórzy pracodawcy mają formalne zasady dyscyplinarne, takie jak stopniowa dyscyplina, w której pracownik otrzymuje od dwóch do trzech ostrzeżeń za niską wydajność, naruszenie zasad lub niewłaściwe postępowanie w miejscu pracy. Jeśli pracownik zachowuje się w takim samym zachowaniu lub działaniach, na które otrzymywała ostrzeżenia lub skargi dyscyplinarne, firma może zdecydować o zwolnieniu z pracy. Pracodawcy są ostrzegani, aby stosować te same procedury dyscyplinarne we wszystkich przypadkach lub mogą zostać oskarżeni o nierówne traktowanie. Na przykład, jeśli kierownik działu odpala pracownika, ponieważ był nieobecny w pracy trzy dni z rzędu, inny kierownik działu daje pracownikowi pisemne ostrzeżenie dyscyplinarne, które prawdopodobnie byłoby zdefiniowane jako nierówne traktowanie, ponieważ kierownicy działów mają niespójne praktyki dotyczące dyscypliny i rozwiązania. Nie ma federalnego prawa, które mogłoby określić, w jaki sposób pracodawcy muszą stosować swoje procedury dyscyplinarne; istnieją jednak przepisy prawne, które wymagają, aby pracodawcy konsekwentnie stosowali zasady dyscyplinarne, niezależnie od sytuacji w departamencie lub pracownikach.

Wsparcie Unii

Ustawa o Krajowych Stosunkach Pracy zakazuje dyscypliny i wygaśnięcia pracowników na podstawie tego, czy pracownik jest zwolennikiem związku. Podczas kampanii związkowej, zarówno pracodawcy, jak i związki zawodowe są związani pewnymi warunkami laboratoryjnymi w okresie sześciu tygodni poprzedzających wybory związkowe. W tym okresie NLRA wyraźnie zabrania pracodawcom dyscyplinowania lub rozwiązania pracownika tylko dlatego, że popiera wsparcie związku, a nawet jeśli nie popiera wsparcia związkowego w przypadkach, w których pracodawca faktycznie przyjmuje reprezentację związkową.