Technika prognozowania w planowaniu zasobów ludzkich

Określenie zasobów ludzkich wymaganych przez organizację obejmuje identyfikację miejsc pracy, umiejętności i wiedzy wymaganych przez te stanowiska oraz poziom wydajności obecnej siły roboczej. Korzystając z tych danych, możesz prognozować zatrudnianie lub reorganizację potrzeb zarówno w perspektywie krótko- jak i długoterminowej. Metody prognozowania zazwyczaj obejmują wykorzystanie danych z przeszłości do przewidywania przyszłego zatrudnienia. Ponadto organizacje mogą wykorzystywać techniki ankiet, testów porównawczych i modelowania do szacowania liczby personelu zatrudnionego. Użyj kilku metod i sprawdź swoje wyniki, aby uzyskać jak najdokładniejsze wyniki.

1.

Przeanalizuj swoje operacje robocze. Przeprowadź szczegółową analizę zadań dla każdej funkcji w firmie i wymień zasady i procedury wymagane do wykonania każdego zadania. Udokumentuj standardowe wyjście na godzinę na osobę. Określ żądany poziom wydajności, aby obliczyć liczbę osób potrzebnych do wykonania tej operacji.

2.

Przeprowadź serię ankiet internetowych za pomocą techniki Delphi - poproś kilku ekspertów z Twojej organizacji o opinię na temat prognozowania, na podstawie ich doświadczenia w zarządzaniu pracownikami w organizacji, którzy bezpośrednio przyczyniają się do tworzenia produktów lub usług. Eksperci zazwyczaj nie dzielą się swoimi opiniami. Utwórz i rozpowszechniaj swoją ankietę za pomocą narzędzia takiego jak Zoomerang, SurveyMonkey lub Qualtrics, aby zebrać dane. Sprawdź dane wejściowe i przygotuj prognozę. Wyślij prognozę do pierwotnych uczestników, aby uzyskać ich nowe dane wejściowe. Powtarzaj proces ankiety, dopóki wszyscy uczestnicy nie dojdą do porozumienia, że ​​prognoza wydaje się trafna.

3.

Użyj kalkulatorów dostępnych na stronie Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (patrz Zasoby), aby obliczyć wskaźniki, takie jak "średnia długość usługi" i "obrót w ciągu 90 dni" w oparciu o bieżące dane dotyczące zasobów ludzkich. Użyj tych informacji, aby lepiej przewidzieć przyszłe potrzeby kadrowe.

4.

Zapoznaj się z raportami dostępnymi w Departamencie Handlu na temat planowania siły roboczej, aby pomóc Ci poznać trendy i prognozować budżet na zatrudnianie, szkolenie i płacenie personelu potrzebnego do konkurowania na globalnym rynku. Na przykład Departament Obrony szacuje, że wydaje około 250 USD rocznie na wsparcie potrzeb językowych pracowników.

5.

Udokumentuj proces prognozowania i konsekwentnie stosuj go w całej firmie, aby wszyscy menedżerowie dopasowali swoją prognozę do kierunku strategicznego, określ luki w umiejętnościach, opracuj plany działań w celu zaradzenia niedoborom, wdrażaj plany zatrudniania i zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników i oceniania na bieżąco. Korzystając z tego modelu, można dokładniej kierować działaniami na rzecz planowania siły roboczej we wszystkich obszarach umiejętności, takich jak technologie informacyjne i zarządzanie wiedzą.