Obsługa i dokumentowanie problemów związanych z wydajnością pracowników

Nadzorcy muszą czuć się komfortowo w zakresie postępowania z pracownikami i prowadzenia spraw w sposób chroniący interesy firmy i zapewniający możliwości usprawnienia pracowników. Ponadto równie ważne jest dokumentowanie problemów związanych z wydajnością pracowników. Musi istnieć papierowy ślad zasobów ludzkich, który dokładnie i odpowiednio opisuje wszystkie działania związane z zatrudnieniem na piśmie.

Oczekiwania

Pracodawcy ustalają cele związane z wydajnością dla nowych pracowników, przedstawiając opis stanowiska i komunikując oczekiwania firmy. Podręcznik pracownika jest jednym z najskuteczniejszych sposobów na rozpoczęcie komunikacji z oczekiwaniami firmy, ponieważ zazwyczaj zawiera wytyczne i zasady dotyczące miejsca pracy odnoszące się do wydajności pracy i postępowania pracowników. Jest to pierwszy etap tego, co nazywa się procesem zarządzania wydajnością pracodawcy. Zarządzanie wydajnością jest systemem stosowanym przez pracodawców do mierzenia stopnia, w jakim pracownicy wykonują swoją pracę, bez względu na to, czy spełniają oni oczekiwania firmy i czy ich zachowanie i zachowanie jest odpowiednie dla miejsca pracy. Zarządzanie wydajnością jest również wykorzystywane do identyfikowania celów pracowników oraz szkoleń i możliwości rozwoju, które mogą pomóc pracownikom w osiąganiu ich celów zawodowych.

Polityka

Kolejną funkcją systemu zarządzania wydajnością jest dyscyplina pracownicza, przegląd dyscyplinarny lub działania korygujące. Pracownicy, których wyniki nie spełniają oczekiwań firmy, mogą podlegać kontroli dyscyplinarnej lub podobnemu procesowi, zaprojektowanemu, aby pomóc im w poprawie w określonych obszarach pracy lub zachowań w miejscu pracy. Wiele firm stosuje politykę progresywnej dyscypliny, która składa się z szeregu działań dyscyplinarnych, od drobnych wykroczeń po poważne wykroczenia. Postępowa dyscyplina zazwyczaj rozpoczyna się od ostrzeżenia słownego i eskaluje do etapu, który daje pracownikom ostateczną możliwość poprawy wyników lub zachowania przed zawieszeniem lub zakończeniem.

Przywództwo

Jednym z kluczowych elementów zarządzania wydajnością jest skuteczne przywództwo. Przełożeni są odpowiedzialni za zarządzanie swoimi pracownikami, dostarczając odpowiednich wskazówek i informacji zwrotnych w jak najbardziej pomocny sposób. Pracownicy, którzy otrzymują regularną, konstruktywną informację zwrotną, mogą lepiej poprawić swoją wydajność, mimo że nadal są drobnymi problemami. Długie odstępy między opiniami pracowników a całkowitym brakiem informacji zwrotnych od pracowników zwiększają prawdopodobieństwo, że słabe wyniki osiągną poziom, na którym ani przełożony, ani pracownik nie mogą z łatwością go skorygować.

Uwaga

Zapobieganie problemom z wydajnością pracowników wymaga ciągłej informacji zwrotnej. Obsługa problemów z wydajnością pracowników wymaga natychmiastowej uwagi przywództwa w przypadku pierwszego wystąpienia problemu z wydajnością. Szkolenie z zakresu przywództwa uczy nadzorców rozpoznawania problemów związanych z wydajnością i prowadzeniem, a także rodzaju działań dyscyplinarnych właściwych dla pewnych problemów. Niektóre kwestie związane z wydajnością lub zachowaniem są przestępstwami, które można przerwać, co oznacza, że ​​pracownik może zostać natychmiast rozwiązany. Przykłady tego rodzaju przestępstw obejmują poważne nadużycia, nieuczciwość pracowników lub działania pracowników, które w przeciwnym razie zagrażają bezpieczeństwu w miejscu pracy, takie jak posiadanie narkotyków i broni w miejscu pracy. Organy nadzoru powinny mieć dostęp do formularzy działań dyscyplinarnych i naprawczych, aby mogły jak najszybciej dokumentować problemy z wydajnością i rozwiązywać swoje problemy z pracownikiem.

Dokumentacja

Bez wątpienia dokumentowanie problemów związanych z wydajnością pracowników jest koniecznością. Kwestie dotyczące wydajności pracowników powinny być udokumentowane tak szczegółowo, jak to możliwe i złożone w oficjalnym pliku pracowniczym pracownika. Nadzorcy czasami popełniają błąd polegający na tym, że nie udaje się dokumentować problemów tylko po to, aby wydajność pracownika cierpiała jeszcze bardziej, aż do momentu, w którym rozwiązanie umowy może być jedyną opcją zachowania interesów biznesowych pracodawcy. Wszystkie działania związane z zatrudnieniem - zarówno dyscyplina, promocja, doradztwo, jak i szkolenia - powinny być w pełni udokumentowane, aby uzasadnić przyszłe decyzje o zatrudnieniu. Firmy, które nie mają konkretnych formularzy do udokumentowania problemów z wydajnością, nadal powinny wymagać od nadzorców stworzenia pisemnego podsumowania dla każdego problemu z wydajnością, który obsługują. Podsumowanie powinno zawierać opis problemu z wydajnością, daty wystąpienia problemu, kiedy przełożony i pracownik omówili kwestię wydajności lub zachowania oraz jakie kroki podjęto w celu rozwiązania problemu lub poprawy wydajności pracownika.