Jak dyscyplinować z autorytetem bez bycia karanym

Gdy pracownik wymyka się spod kontroli i staje się niesubordynowany, pracodawca na jednej skrajności może zwolnić pracownika i być może zostanie oskarżony o dyskryminację - z drugiej strony spektrum firma nie może podjąć zdecydowanych działań w celu naprawienia tego zachowania, co podważa jego autorytet, informuje mały przewodnik Biz Bizings. Wdrożenie dyscypliny, która zachowuje równowagę między autorytetem a korygowaniem pracownika, ma większe szanse na uzyskanie wsparcia dla pracowników. Środki karne, choć skuteczne w perspektywie krótkoterminowej, wydają się być postrzegane jako arbitralne i niesprawiedliwe, wywołując długotrwałe skutki uboczne gniewu i urazy, pisał Richard Grote.

Postępująca dyscyplina

Progresywny system dyscyplinowania obejmuje coraz surowszy zestaw kar za każdym razem, gdy pracownik łamie zasady. Porada może być wystarczająca, aby zakończyć zachowanie, ale jeśli nie, pracownik może otrzymać ustne ostrzeżenie, a następnie pisemne ostrzeżenie, a następnie zawieszenie w celu powtórzenia zachowania. Jeśli żaden z tych środków nie jest w stanie zapewnić pożądanych rezultatów, wypowiedzenie byłoby ostatnim krokiem w procesie dyscyplinarnym.

Dyscyplina pozytywna

W przeciwieństwie do systemu progresywnego, pozytywna dyscyplina eliminuje karne aspekty dyscypliny, aby podkreślić osobistą odpowiedzialność. Firma szkoleniowa Watson Training and Development twierdzi, że ta metoda eliminuje wrogie nastawienie "nas kontra zarządzanie", co jest kluczowe dla zwiększenia zaangażowania pracowników. Używa zupełnie innego języka niż jego odpowiednik, eliminując takie terminy, jak "nagany" i "ostrzeżenia" i zastępując je "przypomnieniami" i "dyskusjami na temat poprawy wydajności". Podobnie jak w przypadku postępowej dyscypliny, postępy w rozwiązywaniu problemów pracowników mogą ostatecznie doprowadzić do dobrowolnego opuszczenia firmy przez pracownika. Wypowiedzenie nie jest uwzględnione w krokach pozytywnej dyscypliny.

Omówienie poprawy wydajności

Pierwsze kroki w programie pozytywnej dyscypliny zaczynają się od nieformalnego etapu znanego jako pozytywne kontakty. W tym czasie menedżerowie starają się pochwalić dobrą pracą, a nie tylko wskazywać problemy. Jeśli pracownik zademonstruje problemy wymagające więcej niż zwykle informacji zwrotnej dostarczonych w trakcie zatrudnienia, dyskusja dotycząca poprawy wydajności ma miejsce jako krok przejściowy przed faktycznym formalnym procesem dyscyplinowania. Podczas tej rozmowy przełożony ostrzega pracownika o potrzebie do natychmiastowej zmiany, przy jednoczesnym zachowaniu rzeczy nieoficjalnych.

Przypomnienia

Zamiast ostrzeżeń, podobnie jak w postępowym systemie dyscypliny, pracodawcy stosujący pozytywną dyscyplinę wydają upomnienia pracownikom podczas formalnych etapów postępowania dyscyplinarnego. Przypominają pracownikowi o oczekiwaniach dotyczących wydajności firmy i odpowiedzialności pracownika za spełnienie tych standardów, mówi Watson Training. Na tym etapie pracodawcy również otrzymują od pracownika zobowiązanie do przestrzegania standardów. Jeśli problem będzie się powtarzał, drugie przypomnienie wzmocni te same punkty, a do pliku roboczego pracownika zostanie dodana notatka.

Podejmowanie decyzji Urlop

Jeśli przypomnienia nie przynoszą pożądanego efektu, urlop decyzyjny może być uzasadniony jako kolejna faza schematu pozytywnej dyscypliny. Pracownik może otrzymać płatne zawieszenie, w którym to czasie zastanawiał się nad swoimi wyborami. Po powrocie, albo zrezygnuje ze spółki, albo zgodzi się dokonać dalszych zmian.