Jak oceniasz mocne i słabe strony kandydata?

Wybór nowych pracowników rzuca wyzwanie każdemu właścicielowi firmy, aby rozróżnić potencjalnych i wątpliwych kandydatów, zwłaszcza gdy obaj mogą wyglądać obiecująco zza stołu w pokoju przesłuchań. Nacisk na wybór właściwej osoby nasila się ze względu na potencjalnie kosztowne reperkusje związane z wyborem kandydata, który jest mniej niż zadowalający. Sprawdź, czy wiesz, czego naprawdę chcesz od osoby, którą zatrudniasz, abyś mógł rozpoznać właściwą kombinację umiejętności interpersonalnych i powinowactwa do pracy Twojej firmy.

Porównanie z opisem stanowiska

Jeśli przygotowałeś dokładny i dokładny opis zadania, który wyjaśnia cechy, doświadczenie i cechy, jakich oczekujesz od wybranego kandydata na stanowisko, które chcesz wypełnić, poszukaj odpowiedniego dopasowania między tą listą kontrolną a profilem przedstawionym przez kandydata. Obiecująca osoba, której brakuje jakiejś wiarygodności, którą zidentyfikowałeś jako krytyczną, musi zrekompensować brakujący komponent inną wyjątkową umiejętnością lub talentem. Jeśli kandydat zrobi na Tobie wrażenie, że zaczniesz pomijać rozbieżności między jej życiorysami a oczekiwaniami, zadaj sobie pytanie, co ta osoba oferuje, co sprawia, że ​​chcesz zignorować swoje plany dotyczące stanowiska.

Identyfikacja kluczowych atrybutów

Najlepsi w Twojej firmie wykazują atrybuty i umiejętności, które przyczyniają się do sukcesu na ich stanowiskach i realizacji celów biznesowych. Aby znaleźć dodatkowych ludzi, którzy posiadają te cechy, zacznij od ilościowego określenia specyfiki, która poprowadzi twoich wybitnych pracowników przed innych pracowników. Możesz myśleć, że rozpoznasz kogoś z tego rodzaju doskonałością automatycznie, ale bez inwentarza określonych cech, będziesz ciężko dowiedzieć się, co celować jako mocne i słabe strony.

Wywiad, nie przesłuchuj

Otrzymasz pełniejszy obraz kandydatów, z którymi przeprowadzasz wywiady, jeśli unikniesz przemiany spotkania w przesłuchanie. Pozostaw miejsce dla kandydata, aby zadawał pytania, zastanowił się nad szansą i przekazał jej entuzjazm. W wielu przypadkach możesz dowiedzieć się więcej o kandydacie na stanowisko z tego, o co cię prosi, niż o to, co ją przekonujesz. Na przykład kandydat, którego pytania dotyczą jedynie możliwości awansów lub zysków finansowych, może bardziej skupić się na rekompensacie za pracę niż na samej pracy.

Inne uwagi

Zadając te same pytania każdemu kandydatowi, z którym przeprowadzasz rozmowę, masz szansę porównać je łatwiej niż wtedy, gdy "przeskakujesz" z pytaniami spoza mankietu. Ustrukturyzowany wywiad pomaga również upewnić się, że obejmuje wszystkie informacje związane bezpośrednio z możliwościami pracy. Uważnie obserwuj odpowiedzi, które wydają Ci się silne lub wątpliwe. Zadawaj pytania sytuacyjne, aby odkryć, w jaki sposób kandydaci radzą sobie z okolicznościami, z którymi mogą się zmierzyć w pracy. Jeśli twoja grupa składająca się z kandydatów obejmuje zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych kandydatów, wyrównaj szanse, tak aby wszyscy potencjalni klienci byli tak samo uważni, jak na swoją pozycję. Nie zakładaj, że znasz już dobrze potencjalnego klienta lub że osoba spoza Twojej organizacji nie może zrozumieć Twojego biznesu, a także osoby posiadającej wiedzę poufną.