Jak ustanowić współczynnik zwolnień kadrowych

Małe firmy są znacznie mniej zdolne do absorbowania nieprzewidzianych nieobecności - np. Zwolnień lekarskich lub sytuacji rodzinnej - niż większa organizacja, po prostu ze względu na ograniczoną liczbę personelu dostępną w celu zapewnienia ochrony. W branży, w której wystarczający poziom ochrony jest krytyczny, a nawet mandatowany przez prawo, kierownictwo powinno rozważyć ustanowienie współczynnika zwolnienia personelu. Narzędzie to uwzględnia typowe wymagania kadrowe i dostępność przez cały rok i wykorzystuje te informacje do opracowania współczynnika pomocy: innymi słowy, liczba dodatkowego personelu potrzebna do rozsądnego zapewnienia nieprzerwanego zasięgu.

1.

Zidentyfikuj kluczowe operacje i funkcje firmy i zdecyduj, czy opracować czynnik redukcji zatrudnienia dla całej organizacji, według indywidualnej pozycji lub według funkcji lub działu.

2.

Zbieraj dane o nieobecności pracowników. Dokonaj przeglądu poprzedniego 12-miesięcznego okresu, roku kalendarzowego lub roku podatkowego i określ ilość urlopów, zwolnień chorobowych i wszelkich innych nieobecności w obowiązkach, takich jak czas spędzony na szkoleniu, pełnienie funkcji jurora lub lekki obowiązek z powodu odszkodowania za szkody poniesione przez pracowników .

3.

Zidentyfikuj całkowitą liczbę dostępnych dni roboczych rocznie, odejmując dni wolne od pracy i wszelkie inne dni wolne od pracy od całkowitej liczby możliwych dni. Na przykład, jeśli stanowiska muszą być wypełnione od poniedziałku do piątku, a firma jest zamknięta w 10 dni w roku, obliczenie wynosi: 5 (dni) razy 52 (tygodnie) wynosi 260, minus 10 (święta) wynosi 250 dostępnych prac dni. Obliczyć całkowitą liczbę godzin, w których stanowiska muszą być obsadzane corocznie przez pomnożenie liczby dostępnych dni roboczych przez liczbę godzin wymaganych na dzień. Jeśli pracownicy mają obowiązek być dostępni dla ośmiogodzinnej zmiany, obliczenia będą wynosić: 250 razy 8 równa się 2000 godzin rocznie.

4.

Dodaj liczbę dni urlopu, dni zwolnienia lekarskiego i innych nieobecności oraz odejmij tę kwotę od liczby wszystkich dostępnych dni roboczych. Na przykład, jeśli zasiedzialny przebywał na urlopie przez ogółem trzy tygodnie, wziął trzy dni zwolnienia lekarskiego i służył jako juror przez dwa dni, liczba rzeczywiście przepracowanych dni wyniosłaby 230: 250 minus (15 plus 3 plus 2) równa się 230.

5.

Podzielić całkowitą liczbę dostępnych dni roboczych przez liczbę dni faktycznie przepracowanych w poprzednim roku, na przykład: 250 (dostępne dni robocze) podzielone przez 230 (faktycznie przepracowane dni) wynosi 1, 087 (współczynnik ulgi personelu).

6.

Oblicz wskaźnik ulgi personelu według godzin zamiast dni, jeśli wolisz. Podzielić liczbę godzin potrzebnych do obsadzenia stanowisk w roku przez liczbę godzin rzeczywistej pracy operatorów zasiedziałych, na przykład: 2000 (całkowita potrzebna liczba godzin) podzielona przez 1 848 (faktycznie przepracowane godziny) = 1, 082 (współczynnik ulgi personelu). Nieznaczna różnica w współczynniku kadrowym w przypadku godzin w przeciwieństwie do dni odzwierciedla niewielkie różnice, takie jak zasiedziały powracający na kilka godzin po każdym obowiązku przysięgłych i wrócił do domu w jeden z dni po kilku godzinach pracy. Chociaż bardziej czasochłonne do obliczenia, ta metoda jest nieco bardziej dokładna niż oglądanie wyłącznie w dni robocze.

7.

Określić liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin lub obliczyć dodatkowe godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin, które mogą być wymagane do pełnego obsadzenia personelu operacjami przez zastosowanie współczynnika zatrudnienia. Na przykład, jeśli współczynnik ulgi dla pracowników wynosi 1.087, firma potrzebuje 1.087 pełnoetatowych pracowników do obsadzenia stanowiska. Pomnożenie liczby godzin tygodniowo przez współczynnik wypłaty - 40 przez 1.087 wynosi 43, 48, co oznacza, że ​​stanowisko wymaga od kogoś dodatkowej pracy 3, 48 godzin tygodniowo, aby móc w pełni obsadzić personel. Jeśli firma ma na przykład 12 pracowników, dodatkowe godziny tygodniowo to 41, 76: 12 (pracownicy) razy 3, 48 (godziny) to 41, 76 (całkowita dodatkowa liczba godzin w tygodniu), co wskazuje, że dodatkowy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin należy zatrudnić.

Wskazówka

• Nie zapomnij uwzględnić czasu spędzonego na rekrutacji w celu obsadzenia wakatu, gdy weźmiesz pod uwagę liczbę nieobecności w ciągu roku.