Jaka jest odpowiedzialność pracodawcy w odniesieniu do COBRA?

Wraz ze wzrostem zatrudnienia coraz ważniejsze staje się poznanie swoich zobowiązań prawnych wobec pracowników. Skonsolidowana Ustawa o pojednaniu budżetowym Omnibus, znana jako COBRA, jest ustawą federalną, która wymaga od niektórych pracodawców zezwalania byłym pracownikom na kontynuowanie ich ubezpieczenia zdrowotnego w ramach grupowego planu ubezpieczenia zdrowotnego firmy na określony czas. Pracownik, który wybierze zasięg COBRA, dokona pełnej płatności premii według stawki za plan grupowy. Niezależnie od tego, czy pracownik zostanie zwolniony, zwolniony, czy zwolniony, twoje obowiązki wynikające z prawa niekoniecznie kończą się, gdy pracownik wyjdzie za drzwi.

Wybieralność

COBRA dotyczy tylko pracodawców z sektora prywatnego zatrudniających 20 lub więcej pracowników oraz grupowego ubezpieczenia zdrowotnego. Jeśli Twoja firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub nie oferuje pracownikom opieki zdrowotnej w ramach planu grupowego, nie masz obowiązków jako pracodawca w ramach COBRA. Należy jednak pamiętać, że COBRA zalicza osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy, co oznacza, że ​​będzie ona łączyć godziny dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby zatrudnić jednego pełnoetatowego pracownika zgodnie z prawem, aby spełnić minimum 20 pracowników.

Powiadomienie

Jako pracodawca, jesteś odpowiedzialny za powiadomienie swojego byłego pracownika o przysługującym ci prawie stałym wyborze ubezpieczenia COBRA w ramach twojego planu grupowego. Większość pracodawców będzie zawierała informacje o pokryciu COBRA w podręczniku dla pracowników firmy oraz w ramach papierkowej dokumentacji wyjścia pracownika. Jednak ustawa określa konkretne okresy na dodatkowe formalne powiadomienia. Na przykład, pracodawca musi powiadomić swojego administratora planu ubezpieczenia zdrowotnego o kwalifikacjach pracownika COBRA w ciągu 30 dni od ostatniego dnia pracy pracownika. Administrator planu ma wówczas 14 dni na powiadomienie pracownika o prawie do wyboru zasięgu COBRA. Departament Pracy nakłada na pracodawcę kary pieniężne w wysokości 110 USD za każdy dzień, w którym zawiadomienie COBRA jest przestępstwem. Ponadto IRS może ocenić podatek karny wobec pracodawców, którzy nie przestrzegają zasad powiadamiania COBRA.

Pokrycie

Pracodawca musi zapewnić byłemu pracownikowi uprawnionemu do korzystania z COBRA dostęp do takiego samego poziomu ochrony zdrowia, jaki miał pracownik, gdy był zatrudniony. Jedynym sposobem zmiany poziomu oferowanych ubezpieczeń jest zmiana planu grupowego dla całej obecnej siły roboczej. Najważniejsze jest to, że twoi byli pracownicy, którzy wybierają ubezpieczenie COBRA, muszą mieć dostęp do tych samych ubezpieczeń, co Twoi obecni pracownicy.

Kwalifikowani beneficjenci

Pracodawcy muszą zapewnić osobom będącym na utrzymaniu byłego pracownika i innym wykwalifikowanym beneficjentom niezależną możliwość wyboru pokrycia COBRA, nawet jeśli były pracownik zdecyduje się nie wybierać ubezpieczenia dla siebie. Uprawnionymi beneficjentami są osoby, które były objęte ubezpieczeniem zdrowotnym pracownika od ostatniego dnia pracy, na przykład małżonek, rodzic lub dziecko. Administrator planu musi powiadomić ich osobiście lub pocztą pierwszej klasy w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o tym, że pracownik kwalifikuje się do pokrycia przez COBRA ich niezależnego prawa do wyboru pokrycia. Muszą mieć co najmniej 60 dni na dokonanie wyborów.

Rozważania

Niektóre stany przyjęły przepisy "mini-COBRA", aby objąć właścicieli małych firm, zatrudniających mniej niż 20 pracowników, ale z grupowymi planami ubezpieczenia zdrowotnego. Zgodnie z tymi przepisami stanowymi obowiązkiem jest objęcie ubezpieczeniem byłych pracowników w ramach grupowego planu opieki zdrowotnej, jak to robią więksi pracodawcy zgodnie z prawem federalnym, mimo że federalne prawo COBRA nie ma zastosowania do Twojej firmy.