W jakich sposobach etnocentryczne podejście wpływa na HR?

Małe firmy rozwijają się na rynkach międzynarodowych dzięki ulepszeniom technologicznym i rosnącej globalizacji. Ta ekspansja obejmuje tworzenie zakładów produkcyjnych i biur sprzedaży za granicą. Aby zmniejszyć postrzegane ryzyko w tych nowych przedsięwzięciach, firmy mogą pokusić się o etnocentryczne podejście do swoich praktyk HR. Firmy etnocentryczne wyznaczają ekspatów do zajmowania wyższych stanowisk i egzekwują te same zasady i praktyki za granicą, które obowiązują w ich kraju pochodzenia.

Rekrutacja i selekcja

Etnocentryczna firma zakłada, że ​​kraj przyjmujący nie będzie w stanie zapewnić wykwalifikowanej siły roboczej. Chociaż będzie rekrutować lokalnych ludzi na stanowiska niskopoziomowe, etnocentryczna firma zarezerwuje wykwalifikowane stanowiska i role kierownicze dla pracowników z kraju pochodzenia. Podczas procesu rekrutacji i selekcji etnocentryczna firma ryzykuje narzucanie norm kulturowych ze swojego kraju. Może mieć trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników, ponieważ szuka kwalifikacji, które nie są podejmowane w kraju przyjmującym lub nalega, aby pracownicy niskiego szczebla posługiwali się drugim językiem, aby umożliwić im komunikację z zagranicznymi menedżerami.

Rozwój pracownika

Firmy etnocentryczne zwykle pełnią wysokie role w stosunku do pracowników z zagranicy, często w przypadku zadań krótkoterminowych. Jest mało prawdopodobne, aby oferowali oni szkolenie z zakresu zarządzania lub szkolenie techniczne na wysokim poziomie obywatelom kraju goszczącego; ogranicza to zdolność miejscowej ludności do awansowania na stanowiska promowane. Obywatele kraju goszczącego mają małe szanse na wejście na drabinę kariery. Utalentowani lokalni pracownicy mogą odejść na stanowiska promowane wraz z innymi firmami, jeśli sfrustrowani są brakiem możliwości awansu. Wysoki poziom obrotów pracowników zagranicznych i lokalnych może mieć destabilizujący wpływ na firmę.

Zapłać i nagrodę

Emigranci często otrzymują ulepszone pakiety wynagrodzeń i nagród, aby zachęcić ich do przyjmowania zagranicznych zleceń. Pakiety te zazwyczaj obejmują wydatki na zakwaterowanie w kraju przyjmującym, loty dla pracownika i jego rodziny oraz podwyższone stawki wynagrodzenia. Dział HR musi starannie zarządzać różnicą płac pomiędzy osobami z zagranicy a lokalnymi pracownikami, ponieważ może to być źródłem napięcia. Różnica w wynagrodzeniu może demotywować obywateli krajów przyjmujących. Ponadto, drogie pakiety wynagrodzenia i nagrody dla emigrantów mogą mieć negatywny wpływ na rentowność przedsięwzięcia.

Alternatywne podejścia

Małe firmy mogą przyjąć alternatywne podejścia do zarządzania swoimi międzynarodowymi przedsięwzięciami. Policentryczne podejście zachęca firmy do traktowania każdego zagranicznego przedsięwzięcia jako odrębnego podmiotu, zarządzanego i obsadzanego przez miejscową ludność i prowadzonego zgodnie z lokalnymi zwyczajami i kulturą. Jednakże, lokalni menedżerowie raczej nie przeniosą się do centrali w policentrycznej firmie. Firma geocentryczna traktuje swoich pracowników jako międzynarodową pulę, z najlepszymi talentami pochodzącymi z każdego kraju i rozmieszczanymi tam, gdzie są potrzebni, niezależnie od narodowości. Firmy regiocentryczne stosują podobne podejście do firm geocentrycznych, ale ograniczają pracowników do przemieszczania się w obrębie regionów.