Wyzwania oceny wydajności pracowników

Oprócz dyscyplinowania pracownika, dostarczenie oceny wydajności jest prawdopodobnie najbardziej przerażającym zadaniem, z jakim mierzy się menedżer. Według Gregorio Billikopfa, doradcy z Uniwersytetu Kalifornijskiego w Davis, gdy przełożony staje się "ekspertem" w zakresie wydajności pracownika, pracownik często staje się odporny, a nawet defensywny. Jednak tworzenie pozytywnego środowiska, angażowanie pracownika w proces i omawianie celów wydajności może pomóc w złagodzeniu niektórych problemów związanych z ocenami wydajności.

Efekt Mateusza

Jednym z wyzwań, które należy pokonać przy ocenie wydajności, jest "Efekt Mateusza". Matthew o sławie biblijnej napisał: "Temu, który ma być dano, a będzie miał obfitość; ale od tego, który nie ma, nawet to, co ma, będzie zabrane". Eksperci oceniający wyniki w Archer North and Associates przytaczają badania przeprowadzone przez Geralda T. Gabris i Kennetha Mitchella z 1989 roku, które wykazały "zakłócające nastawienie" w ocenach wydajności: bez względu na to, jak ciężko pracowałby pracownik, aby poprawić, jego przeszłe oceny miałyby negatywny wpływ na każdą szansę na przyszłość. poprawa.

Przełożeni mogą to przezwyciężyć - podkreślają eksperci, jeśli organy nadzoru zdają sobie sprawę z tego nastawienia i są skłonne odpowiednio dostosować swoje oceny działania. Dodatkową korzyścią dla pokonania efektu Matthew jest lepsze morale i motywacja pracowników.

Postrzegana niesprawiedliwość

"W idealnym świecie zachęty prowadzą do zwiększenia motywacji, wysiłku i wydajności", mówi Nancy R. Katz z Kennedy School of Government Uniwersytetu Harvarda. "Jednak w świecie rzeczywistym zachęty mogą mieć dysfunkcjonalne skutki." Cytuje badanie z 1986 r. Przeprowadzone przez Jeralda Greenberga z Ohio State University, pokazujące, że kiedy zachęty i nagrody są oparte na wydajności, pracownicy stają się "drobiazgowo wyczuleni na kwestie sprawiedliwości", a każdy system, który jest postrzegany jako niesprawiedliwy, może powodować prawdziwe problemy dla organizacji. .

Katz sugeruje zastąpienie indywidualnych zachęt systemami opartymi na grupach. Zachęty oparte na wynikach grupy, jak twierdzi, prowadzą do wzrostu samooceny, obniżenia lęku i większej satysfakcji z pracy dla pracownika, jak również większego szacunku wśród członków grupy.

Nadmierna krytyka

To wyzwanie, aby uniknąć sytuacji, w której jest zbyt krytyczny. Pozytywna zachęta i afirmacja są kluczowe dla wydajności pracowników, mówi Billikopf. Nazywa te "depozyty dobrej woli" i mówi bez nich: "nie można dokonać wypłat". Konstruktywna informacja zwrotna, ostrzega, może mieć miejsce tylko w środowisku opieki i słuchania.

Idealnie, afirmacje nie powinny występować tylko podczas oceny wydajności. Kathryn Burke, konsultant ds. Zarządzania, mówi, że pracownicy powinni "być świadomi tego, jak ich pracodawcy oceniają swoje wyniki przez cały rok".

Świadomość wyzwań związanych z ocenami wydajności pracowników oraz ich pokonanie może pomóc właścicielom i menedżerom małych firm w podjęciu bardziej przerażającego zadania z większą pewnością siebie, a nawet stworzyć bardziej pozytywne, wzbogacające i produktywne środowisko pracy.