Różnice między transakcyjnym HR i strategicznym HR

Strategiczne HR i transakcyjne HR to dwa różne elementy zasobów ludzkich - pierwszy jest proaktywny i składa się z przyszłościowych zasad i pomysłów. Ta ostatnia ma miejsce regularnie, na bieżąco lub w miarę potrzeb w celu wsparcia strategii HR. Nie mogą działać osobno. Dział HR, który planuje rozwój strategiczny, musi zatrudniać pracowników działu kadr lub outsourcować sprzedawców, aby usprawnić misję lub strategię działu HR poprzez obsługę spraw transakcyjnych.

Ewolucja zasobów ludzkich

Administracja personalna jest tytułem wcześniej przypisanym do obowiązków w zakresie zasobów ludzkich. W latach osiemdziesiątych administracja personalna polegała na zatrudnianiu pracowników w planach świadczeń, przetwarzaniu i dystrybucji wypłat, zatrudnianiu, zawieszaniu i zwalnianiu pracowników. Dział personalny był jedynie administracyjną funkcją firmy. Koncepcje takie jak kapitał ludzki lub zarządzanie zasobami ludzkimi pojawiły się później, ponieważ HR zaczął odgrywać większą rolę w strategicznym kierunku organizacji. Administracja personalna przerodziła się w zasoby ludzkie, które ewoluowały w dwóch osobnych, ale połączonych ze sobą drogach - strategicznym i transakcyjnym lub funkcjonalnym HR.

Transakcyjny HR

Pod pewnymi względami transakcyjny HR jest podobny do funkcji administracyjnych, które były obsługiwane przez dział personalny. Sprawy transakcyjne obejmują administrowanie zasiłkami, przeglądy i publikowanie zasad dotyczących miejsca pracy oraz badanie kwestii związanych z miejscem pracy. Kwestie zorientowane na proces są zazwyczaj działaniami transakcyjnymi. Specjaliści ds. Zasobów ludzkich i dyrektorzy generalni zarządzają działaniami transakcyjnymi na wszystkich etapach stosunku pracy - od rekrutacji i przetwarzania nowych pracowników po przerywanie procesów i przeprowadzanie wywiadów wyjazdowych.

Strategiczny HR

Gdy liderzy HR omawiają strategiczny kierunek organizacji, zazwyczaj dzielą się tym, co zaprojektowali jako strategię HR. Strategia HR uzupełnia strategię organizacyjną poprzez długoterminowe cele, które są wspierane przez wdrażanie funkcjonalnych kroków HR. Dzieląc się strategicznymi koncepcjami HR z liderami organizacji, HR zwiększa swoją wartość, czyniąc HR strategicznym partnerem biznesowym, zgodnie z Christopher Lee z Cornell University w swojej pracy naukowej z kwietnia 2011 roku zatytułowanej "Forward-Thinking: HR's Path to Improving Its Worth". Na przykład, jeśli celem organizacji jest stać się liderem branży w dziedzinie inżynierii urządzeń medycznych, uzupełniającą strategią HR jest zbudowanie zaangażowanej siły roboczej o doskonałych umiejętnościach w zakresie badań i opracowywania najnowocześniejszych projektów urządzeń medycznych.

Pomiary

Jeśli strategiczne HR projektuje infrastrukturę dla pracowników, transakcyjne zasoby ludzkie gromadzą i zarządzają komponentami, które tworzą tę infrastrukturę. Pomiar, jak blisko HR jest osiąganie swoich strategicznych celów, odbywa się poprzez ocenę efektywności transakcyjnych kroków HR. Na przykład budowanie najzdolniejszych, najbardziej utalentowanych i zaangażowanych pracowników można mierzyć za pomocą działań transakcyjnych, takich jak zatrudnianie sukcesów, rotacja pracowników, zatrzymywanie pracowników i administrowanie ankietami pracowników, które uzyskują informacje zwrotne na temat satysfakcji z pracy.