Różnice w roli HR w organizacjach typu Profit & Nonprofit

Organizacje charytatywne charytatywne różnią się od spółek nastawionych na zysk na wielu poziomach, które są wyższe niż wysokość podatku dochodowego, który płacą. Podczas gdy menedżer ds. Zasobów ludzkich dla większości firm pro-proit musi mieć oko na zyski firmy, HR w organizacjach non-profit musi kierować się misją. Muszą utrzymać silne serce organizacji i każdego pracownika poruszającego się w rytmie.

Zarządzanie misją

Rdzeniem każdej organizacji non-profit jest jej misja i to jest ta misja, którą zarządzający zasobami ludzkimi utrzymuje przy życiu. W najprostszym przypadku, opis stanowiska każdego pracownika organizacji nastawionej na zysk to zarabianie pieniędzy na firmę. Nie dotyczy to pracownika organizacji non-profit. Organizacje nonprofit muszą mieć opisy stanowisk, podręczniki szkoleniowe oraz podręczniki dotyczące zasad i procedur, które opisują więcej niż tylko techniczne aspekty pracy. Muszą namalować obraz misji organizacji, jej celów i miejsca pracownika w tym wszystkim.

Obsługa jak kierownik projektu

Organizacje non-profit często finansują dotacje dla konkretnych programów. Finansowanie to dotyczy określonego okresu bez gwarancji przedłużenia. Chociaż firma nastawiona na zysk może wdrożyć nowy produkt lub linię usług, rzadko pracują z pełną wydajnością z ostateczną datą końcową. Jeśli osiąga zysk, projekt jest kontynuowany. Organizacje non-profit są bardzo różne. Mogą mieć wysoko wykwalifikowanych ludzi wykonujących bardzo dobrą pracę i wciąż widzą koniec projektu z powodu braku funduszy. W tym scenariuszu menedżer zasobów ludzkich musi ocenić kwalifikacje personelu w stosunku do potrzeb organizacji non-profit. Jeżeli nie ma kompatybilnych możliwości, pracownik musi zostać zwolniony w taki sposób, aby mógł być ponownie zatrudniony w razie zmiany okoliczności.

Zarządzanie niepłatnym personelem

Wolontariusze mogą być podstawą organizacji non-profit, podobnie jak stażyści mogą uzyskać zysk. Ale nierzetelni lub przemijający wolontariusze mogą zranić organizację. Często zadaniem menedżera zasobów ludzkich jest szkolenie i zarządzanie wolontariuszami, niezależnie od tego, czy są to stażyści, czy też wolontariusze non-profit poświęcający swój czas. Informacje o szkoleniach muszą być specyficzne zarówno dla funkcji pracy wolontariusza, jak i dla miejsca wolontariusza w misji organizacji. W czasie pracy wolontariusza kierownik ds. Zasobów ludzkich musi zobowiązać wolontariusza do powrotu na stałe. Stażyści w firmach nastawionych na zysk mają motywację do potencjalnej pracy po zakończeniu ich służby, ale wolontariusze non-profit zazwyczaj tego nie robią. Tacy wolontariusze muszą być świętowani. Filiżanka kawy, karta z podziękowaniami i uśmiech są niskobudżetowymi sposobami informowania wolontariuszy o tym, jak ważni są.

Rekrutacja jak wielcy chłopcy

Według US Bureau of Labor Statistics, kadra kierownicza i wykwalifikowana kadra zarabiają mniej w sektorze non-profit niż w sektorze nastawionym na zysk lub sektor rządowy. Niska płaca może być ciężką walką o rekrutację non-profit. Ponieważ menedżer zasobów ludzkich może nie być w stanie konkurować z pensjami, muszą konkurować z sercem. Organizacje non-profit są oparte na misjach, więc działania rekrutacyjne muszą również opierać się na misji. Personel poczuje, że niższa płaca jest smaczna, jeśli w nocy mogą wrócić do domu, wiedząc, że uczyniły świat trochę lepszym. W latach 90. z boomem firm internetowych, for-profit wziął stronę z organizacji non-profit i rekrutacji w oparciu o kulturę korporacyjną, a nie tylko wynagrodzenia. Oferowali zabawną, rodzinną atmosferę, która sprawiała, że ​​praca brzmiała jak zabawa.