Wady automatycznego planowania następstw

Pracownicy rezygnują z różnych powodów. Mogą znaleźć inną pracę, przejść na emeryturę lub mieć problemy zdrowotne, które uniemożliwiają im pracę. Jeśli pracownik w krytycznej roli odejdzie, organizacja może zostać narażona na ryzyko, chyba że szybko może wyznaczyć zastępcę. Aby zminimalizować potencjalne zakłócenia, firmy wprowadziły plany sukcesji.

Planowanie sukcesji

Planowanie sukcesji to proces, w którym firma identyfikuje możliwe zamienniki dla ważnych ról. Niektóre z kluczowych ról są na poziomie zarządzania. Inne obejmują kluczowe funkcje, w których utrata pracownika może narazić organizację na ryzyko. Mogą to być wysoce techniczne role lub pozycje sprzedażowe o znacznym stopniu interakcji z klientem. Planowanie sukcesji identyfikuje osoby, które mogą rozwinąć się w te krytyczne role. Następnie podejmuje się kroki w celu zidentyfikowania i zapewnienia niezbędnych szkoleń.

Zautomatyzowany proces

Firmy mogą zautomatyzować proces planowania sukcesji za pomocą specjalistycznych pakietów oprogramowania. Oprogramowanie do planowania sukcesji pozwala osobom i grupom w większych, geograficznie rozproszonych organizacjach dzielić się informacjami i rozwijać spójne podejście do planowania sukcesji. System zawiera szczegółowe informacje o kompetencjach wymaganych dla krytycznych stanowisk i list poszczególnych pracowników z potencjałem. Oprogramowanie do planowania sukcesji jest przydatnym narzędziem do określania luk kompetencyjnych, śledzenia szkoleń i działań rozwojowych oraz monitorowania postępów osiąganych przez osoby z potencjałem.

Interwencja ręczna

Firmy, które polegają na pakietach oprogramowania do planowania sukcesji bez ich dostosowywania, uznają systemy za nieskuteczne. Podczas gdy oprogramowanie do planowania sukcesji może wspomagać zadania administracyjne, personel działu kadr musi wprowadzać informacje specyficzne dla firmy, takie jak ramy kompetencji używane do opisu stanowisk i rozwoju pracowników. System nie będzie identyfikował krytycznych ról w organizacji. Te muszą być wybrane przez menedżerów i wpisane do systemu.

Rozwój pracownika

Nie można w pełni zautomatyzować aspektów planowania rozwoju pracowników. Podczas gdy system oprogramowania może monitorować i raportować postępy osiąganych przez użytkownika w kierunku wyznaczonych celów, nie może on trenować i mentorować pracowników. W pakietach oprogramowania brakuje intuicyjnych i politycznych umiejętności, które są niezbędne do rozwijania przyszłych menedżerów. Ponadto oprogramowanie nie jest w stanie reagować na zmieniające się środowisko. Będzie dalej przetwarzać informacje zgodnie z zaprogramowanymi i może ominąć ważne zmiany w otoczeniu zewnętrznym, które mają wpływ na planowanie sukcesji.