Efekty stylu kierowniczego menedżera

Styl przywództwa menedżera tworzy klimat, w którym pracownicy pracują i wpływa na postawę i wydajność swojego zespołu. Menedżer będzie miał preferowany styl, ale nie będzie to odpowiednie w każdej sytuacji. Aby być skutecznym, menedżerowie muszą nauczyć się dostosowywać swój styl przywództwa do okoliczności iw odpowiedzi na pracowników, którymi zarządzają. Jest to znane jako sytuacyjne lub przypadkowe przywództwo.

Style przywództwa

Styl przywództwa menedżera składa się z cech i zachowań, jakie prezentuje podczas kierowania pracownikami i zarządzania nimi. W 1939 r. Kurt Lewin, Ronald Lipitt i Ralph White zidentyfikowali trzy dominujące style przywództwa: autorytarny, demokratyczny i laissez faire. Z biegiem lat inni badacze opracowali te definicje. W artykule opublikowanym w "Harvard Business Review" w 2000 roku Daniel Goleman wyodrębnił sześć stylów przywództwa: przymusu, autorytetu, przynależności, demokratycznego, ustawiania i coachingu. Goleman porównał te sześć stylów przywództwa do klubów golfowych, z menedżerami w stanie wybrać styl najlepiej pasujący do sytuacji.

Przymusowe i autorytatywne

Menedżerowie o przymusowym stylu przywództwa sprawują ścisłą kontrolę nad pracownikami i polegają na zagrożeniu negatywnymi konsekwencjami dla zapewnienia zgodności. Ten styl zarządzania może odnieść sukces w sytuacjach kryzysowych. Przywództwo przymusu nie jest jednak skuteczne w dłuższej perspektywie, ponieważ może stworzyć negatywną atmosferę poprzez demotywację zdolnych pracowników i szkodliwe morale. Menedżer, który stosuje autorytatywny styl, przekonuje pracowników do działania, promując swoją wizję organizacji. Ten styl angażuje pracowników w okresach zmian organizacyjnych i powoduje najbardziej pozytywne środowisko pracy. Jednak autorytatywni menedżerowie muszą szanować umiejętności i doświadczenie swoich pracowników, w przeciwnym razie mogą okazać się zdecydowani.

Affiliative and Democratic

Styl afiliacyjny kładzie nacisk na harmonijne interakcje i może być przydatny, jeśli menedżer musi zachęcać grupę do wspólnej pracy lub leczyć niedobory w dysfunkcyjnym zespole. Nie jest to jednak skuteczne, jeśli menedżer musi radzić sobie z nieodpowiednimi wynikami lub sytuacjami kryzysowymi, które wymagają jasnego ukierunkowania i kontroli. Demokratyczni menedżerowie angażują swoich pracowników w proces decyzyjny i zachęcają ich do współpracy. To motywuje zdolnych pracowników, ponieważ zachęca ich do stosowania swoich umiejętności i wiedzy. Demokratyczny styl raczej nie będzie skuteczny w przypadku pracowników, którzy nie mają kompetencji lub wymagają ścisłego nadzoru.

Pacesetting i Coaching

Menedżerowie, którzy dają przykład, mają styl postępowania, który może działać dobrze, gdy organizacja musi się szybko dostosować. Pacesettery ustanawiają wysokie standardy i obawiają się delegowania. Zawodnik może przytłoczyć swój zespół żądaniami nieosiągalnej doskonałości, co zaowocuje spadkiem morale. Menedżer przyjmujący styl przywództwa w stylu coachingu pomaga pracownikom zidentyfikować ich mocne i słabe strony. Zachęca pracowników do wyznaczania i osiągania celów, dostarczając regularnych informacji zwrotnych, aby pomóc im poprawić wyniki. Ten styl dobrze pasuje do pracowników, którzy dostrzegają rozbieżności w wydajności i chcą poprawić. Podejście coachingowe nie jest efektywne w sytuacjach kryzysowych lub w przypadku pracowników, którzy nie uznają, że muszą się poprawić.