Ocena wydajności pracowników

Zarządzanie wydajnością pracowników jest ważną funkcją menedżerów. Oceny wydajności pracowników mają na celu udokumentowanie oczekiwań dotyczących indywidualnych i organizacyjnych wyników oraz zapewniają proces, za pomocą którego pracownicy mogą być nagradzani za pozytywne działania na rzecz organizacji. Aby zarządzać skutecznymi ocenami wydajności, menedżerowie i pracownicy muszą identyfikować cele organizacyjne, które mają zostać osiągnięte, i określać konkretne cele do osiągnięcia tych celów. Analizy wydajności zapewniają także komunikację z pracownikiem w zakresie wydajności pracy i identyfikacji możliwości rozwoju.

Ustal standardy wydajności

Ustalanie standardów wydajności i przekazywanie tych standardów pracownikom może zapobiegać nieporozumieniom na przyszłość. Powinny być jasno określone i skoncentrowane na wynikach. Niektóre firmy mogą stosować takie standardy, jak jakość, ilość, terminowość i zwrot z inwestycji (efektywność kosztowa). Kompetencje dotyczące wydajności, takie jak wiedza, umiejętności i umiejętności, mogą być również uwzględnione w ocenie, a także pewne zachowania, takie jak praca zespołowa i elastyczność. Standardy powinny być sformułowane na piśmie, jasno zdefiniowane dla pracownika i konsekwentnie stosowane w całej firmie.

Określ odpowiednie pomiary

Należy określić odpowiednie wymiary dla norm. Ważne jest, aby pomiary były obiektywne - w oparciu o dane, a nie interpretacje czy percepcje. Na przykład, jeśli mierzymy bezpieczeństwo, liczba wypadków byłaby poprawnym pomiarem. W przypadku pomiaru absencji liczba dni nieobecności jest obiektywna, ponieważ liczby są uważane za ważne. Jeśli zmniejszenie błędów wynosi 25 procent w pisaniu dokumentów, to miarodajna liczba błędów pisarskich byłaby miarą obiektywną.

Zwróć uwagę opinii

Pozyskuj opinie od oceniających, którzy znają pracę pracownika. Upewnij się, że informacja zwrotna odnosi się do zadania. Na przykład, jeśli wymagana jest informacja zwrotna dotycząca umiejętności recepcjonisty w odbieraniu telefonu dla działu, krytyka umiejętności zgłoszenia recepcjonistki nie byłaby odpowiednia, jeśli nie jest to częścią opisu stanowiska. Uzyskanie opinii od kilku osób znających pracę pracownika jest pomocne w dostarczaniu rzetelnych i spójnych informacji zwrotnych dotyczących wydajności pracownika.

Przygotuj dokumentację oceny

Przejrzyj politykę firmy i odpowiednio przygotuj dokumentację oceny. Napisz krótko, ale na temat. informacje i sprawdzenie go przez kogoś z działu zasobów ludzkich - dział, który zajmuje się działalnością pracowników - w celach prawnych. Upewnij się, że język jest napisany w sposób łatwy do zrozumienia, a informacja dotyczy raczej wydajności i zachowań niż ataku na postać. Strzeż się używania takiej terminologii jako "złej postawy" lub "działa głupio". Warunki te są trudne do zdefiniowania i mogą powodować gniewną reakcję. Oceny wydajności nie są sesjami doradczymi, ale raczej okazją do dwukierunkowej dyskusji na temat wydajności i sposobów poprawy w przyszłości.

Prowadzenie spotkania oceniającego

Oceny wydajności są uznawane za poufne i powinny być prowadzone w obszarze prywatnym. W niektórych przypadkach menedżerowie rezerwują salę konferencyjną, a nawet zabierają pracownika poza lokal na lunch, jeśli to właściwe. Niektóre firmy zapewniają pracownikowi samoocenę podobną do tej, którą wykonał menedżer. Bez względu na format spotkanie powinno być czasem dla menedżerów i pracowników do dyskusji i zadawania pytań. Menedżerowie powinni dzielić pozytywy z obszarami wymagającymi poprawy. Ustalanie celów na następny okres oceny jest ważne i równie ważne są dalsze działania w celu zapewnienia realizacji celów.