W jaki sposób stosuje się teoria oczekiwalności do akceptowania zmian w miejscu pracy?

Teoria oczekiwań jest powszechną teorią motywacyjną, która postuluje, że ludzie często są bardziej zmotywowani, gdy projektują pozytywny wynik z ich pracy. Oczekiwane wyniki wydajności, nagrody za pozytywne wyniki lub produkcję oraz wartość tych nagród przyczyniają się do motywacji pracownika. Zmieniając politykę firmy, proces pracy lub obowiązki zawodowe, teoria przewidywalności przewiduje motywację pracownika, by podążać za zmianami.

Odporność na zmiany

Zmiana jest jedną z głównych przyczyn stresu. Nawet zmiany zapewniające długoterminowe korzyści mogą powodować stres krótkotrwały. W organizacjach pracownicy często niechętnie zmieniają typowe procedury pracy i struktury zadań, ponieważ rutyny i przewidywalność zapewniają komfort. Zmiana jest jednak konieczna dla wielu rozwijających się firm. Pozyskanie pracowników do zakupu i zmiany organizacyjne, departamenty lub stanowiska pracy jest kluczem do sukcesu takich zmian.

Oczekiwana zmiana

Istotnym elementem teorii oczekiwań jest ocena pracownika, czy zmiana zachowania może spowodować zmianę w produkcji lub wydajności. Rozważając odpowiedź na zmianę, pracownik może przeanalizować, czy zmiana wraz ze zmianą doprowadzi do pozytywnych rezultatów. Przekonuje to wiara pracownika w siebie, wynikająca z wcześniejszych zmian i trudności we wprowadzaniu zmian. Jeśli zmiana jest skomplikowana i trudna, jest mniej prawdopodobne, że pracownik dokona pomyślnej korekty.

Instrumentalność ze zmianą

Elementowość teorii oczekiwań sugeruje, że pracownik jest bardziej zmotywowany, jeśli wierzy, że lepsze wyniki przynoszą większe nagrody. Niektóre organizacje oferują nagrody lub zachęty motywujące współpracę pracowników do zmiany. Jeśli pracownik rozpozna związek między pozytywną reakcją na zmianę a nagrodami, jest bardziej prawdopodobne, że się dogaduje. Jeśli pracownik uważa, że ​​nowy proces sprzedaży skutkuje większą sprzedażą i większymi prowizjami, prawdopodobnie jest zmotywowany.

Walencja ze zmianą

Valence odnosi się do postrzeganej przez pracownika wartości nagród. Jeśli korzyści wynikające ze współpracy lub wprowadzania zmian mają znaczenie dla pracownika, jest on bardziej skłonny do ciężkiej pracy, aby dostosować się do zmiany. Jeśli firma oferuje tylko bon prezentowy o wartości 10 USD za tygodnie lub miesiące starań o zmianę zachowania, na przykład pracownik, który uważa, że ​​zmiana jest lepsza i uznaje, że nagroda wciąż może nie współpracować.