Dlaczego pracownicy nie oceniają wydajności?

Oceny wydajności należą do najbardziej przerażających procesów zatrudnienia, a pracownicy - a także ich przełożeni - nie lubią ich z wielu powodów. Firmy zazwyczaj wykorzystują oceny wydajności do mierzenia wydajności pracy pracowników oraz do określania wzrostu wynagrodzeń i płac. Niemniej jednak oceny wydajności dostarczają również wiadomości, które powodują, że pracownicy martwią się o bezpieczeństwo pracy, status, uprawnienia do awansu i ewentualne błędy lub nieuczciwe oceny.

Idealny proces

Program zarządzania wydajnością powinien rozpoczynać się od pierwszego dnia pracy pracownika, z pełnym opisem stanowiska pracy i wyjaśnieniem, czego firma oczekuje od nowego pracownika.

Po pierwszych 30 lub 60 dniach wstępna ocena ocenia, w jakim stopniu pracownik dostosowuje się do nowego środowiska pracy i wyjaśnia kwestie, w których pracownik może jeszcze nie być pewien. Kierownik pracownika regularnie kontaktuje się z pracownikiem, oferuje pozytywne opinie, zachęcając i konstruktywnie reaguje na wskazówki.

Pod koniec roku pracownik i przełożony omawiają wyniki pracownika od pierwszego dnia i istnieje wzajemne porozumienie co do mocnych stron pracownika oraz obszarów wymagających poprawy. Obaj angażują się w szczerą i owocną rozmowę. Określają one cele na kolejny okres oceny, a osoba nadzorująca przypomina pracownikowi, ile organizacja ceni jej wkłady. Osoba nadzorująca ujawnia, jaki procent wzrostu wynagrodzenia pracownik może oczekiwać, i informuje ją, że zostanie on przetworzony w następnym okresie rozliczeniowym. Uścisnęli sobie dłonie i opuścili spotkanie, czując się dobrze w dyskusji i wyniku.

W idealnym scenariuszu tak działają zarządzanie wydajnością i ekspertyzy, ale w rzeczywistości pracownicy i przełożeni po prostu nie lubią ocen wydajności.

Rodzic-dziecko kontra dorosły-dorosły

Przełożeni mają przewagę w ocenach wydajności. Sprawdzają pliki pracownicze i dokumentację oraz obserwują zachowania pracowników, aby przygotować ocenę, którą czytają jak scenariusz. Przełożeni kontrolują, a czasami robią komentarze i oferują krytykę tak, jakby upominali dziecko, zamiast prowadzić dwukierunkowy dialog z pracownikiem, który także jest dorosły. Pracownicy zgłaszają poczucie poniżenia i karcenia podczas spotkań oceniających wyniki, co nie wzmacnia relacji pracodawca-pracownik.

Brak danych pracownika

O ile pracodawca nie stosuje samooceny pracownika w ramach procesu oceny wyników, pracownicy mają niewielką możliwość wyrażenia opinii. Niektórzy pracownicy uważają, że muszą po prostu wysłuchać jednostronnej oceny swoich osiągnięć i zgodzić się z oceną przełożonego z obawy przed zemstą. Najlepiej byłoby, gdyby spotkanie oceniające wyniki było czasem, kiedy przełożony i pracownik mogliby otwarcie mówić o dotychczasowych osiągnięciach i przyszłych ulepszeniach i celach.

Nadzorcy i popularność

Przełożeni nie lubią ocen wydajności, ponieważ chcą, aby pracownicy je polubili. Zapewnienie pracownikowi rzetelnej oceny wydajności, która ma opisywać wydajność mniejszą od gwiazd, jest trudne. Może też wywoływać złe uczucia między pracownikami i ich przełożonymi, zwłaszcza jeśli ich związek zawodowy jest już napięty. Dla niektórych przełożonych ocenianie wydajności pracownika jest tak niepożądanym zadaniem, że unika uczciwości lub po prostu całkowicie unika zadania.

Brak oceny

W przeważającej części pracownicy nie lubią ocen wydajności. Może dlatego, że proces jest wadliwy. Mimo to wszelkie opinie są lepsze niż żadne. Firmy, które pomijają oceny lub wystawiają oceny wydajności i opinie, gdy wymagane są działania dyscyplinarne, robią krzywdę dla pracownika i firmy. Pracownicy muszą wiedzieć, gdzie stoją i chcą wiedzieć, że dobrze wykonują swoją pracę. Większość pracowników przyjmuje konstruktywne opinie, ponieważ pomaga im to się poprawić. Ulepszenie spełnia normalne, ludzkie, wewnętrzne pragnienie wykonywania dobrej pracy. Regularne, zaplanowane oceny wydajności są koniecznością, ponieważ pracodawcy i pracownicy odnoszą korzyści z pomiaru wydajności i jakości pracy.

Oceny, ale nie wzrost płac

Kolejna skarga dotycząca oceny pracy dotyczy tego, że nigdy nie wiedzą, kiedy i czy otrzymają podwyżkę wynagrodzenia za dobre wyniki. Jeśli polityka firmy przewiduje wzrost płac i premie są skuteczne 30 dni po zakończeniu oceny, pracownicy na nią liczą. Rozczarowanie pojawia się, gdy wzrost następuje miesiąc później lub gdy firma obiecuje wzrost, którego nigdy nie zapewnia.