Samoocena pracowników na mocne i słabe strony

Oceny samooceny pracowniczej są narzędziem mającym na celu poprawę wydajności pracowników. Prosząc pracowników o ocenę własnych mocnych i słabych stron, zachęcamy do przemyślanej oceny wydajności pracy. Samoocena otwiera także dialog między pracownikiem a przełożonym na temat tego, jak pracownik postrzega swoją pracę i perspektywy rozwoju. Oceny własnej pracowników powinny pomagać pracownikom w ustalaniu celów, konstruktywnej informacji zwrotnej i wskazywaniu obszarów, w których pracownicy i przełożeni mogą nie być zgodni co do wyników pracy.

Udział

Samoocena pracownika sprawia, że ​​pracownik jest partnerem w procesie oceny, a nie biernym odbiorcą. Jest to szansa pracownika na ocenę jej wyników, przedstawienie jej potrzeb jako pracownika i wyjaśnienie wszelkich nieporozumień związanych z obowiązkami służbowymi i polityką firmy. Może również ocenić swoje relacje z przełożonymi i podzielić się swoją wizją siebie i swojej pracy. Te oceny zapewniają wgląd w morale pracownika i miejsce, w którym widzi się w firmie.

Charakterystyka

Skuteczna samoocena pracownika prosi pracownika o przedstawienie konkretnych przykładów mocnych i słabych stron w miejscu pracy. Zapytaj, gdzie pracownik czuje potrzebę poprawy i jakie zmiany w pracy by zmienił. Jeśli to możliwe, wymień konkretne cele dla stanowiska pracownika, a następnie zapytaj, czy te cele zostały osiągnięte. Omów cele pracowników i czy są one spełniane. Poproś pracownika, aby wyznaczył nowe cele na nadchodzący rok. Poproś go, aby przejrzał szkolenie, które otrzymał od ostatniego przeglądu, i ocenił, czy to szkolenie było skuteczne. Zapewnij pracownikowi miejsce na wymienienie innych szkoleń, których potrzebuje, a także podziel się wszystkim, co jego zdaniem poprawi jego wydajność.

Przejrzeć

Przełożony powinien przejrzeć samoocenę pracownika, zanim usiądzie z pracownikiem, aby omówić wydajność pracy. Pozwala to przełożonemu ocenić, czy ona i pracownik są na tej samej stronie, jeśli chodzi o ich poglądy na temat wykonywania swojej pracy. Na przykład, jeśli pracownik czuje, że potrzebuje więcej szkoleń na stanowisku, a nadzorca zakłada, że ​​posiada wszystkie niezbędne szkolenia, jest to obszar, który wymaga dalszej dyskusji. Przełożony powinien również odnotować wszelkie pytania, na które pracownik nie odpowiedział, lub obszary, których nie udało mu się dotknąć. Gdy przełożony przejrzy formularz samooceny pracownika, powinna omówić to z pracownikiem twarzą w twarz. Przełożony powinien słuchać więcej, niż mówić, i prosić pracownika, aby przeanalizował rozwiązania problemów, sformułował plan poprawy i wyznaczył mierzalne cele na nadchodzący rok. Dyskusja powinna obejmować zarówno mocne i słabe strony, a nie skupiać się wyłącznie na negatywach i niedociągnięciach.

Inne uwagi

Chcesz, aby samoocena pracownika była wyczerpująca, ale nie dopełniaj jej zbyt długo lub uciążliwie. Może to mieć negatywny wpływ na udział pracowników w procesie. Zastanów się nad wykorzystaniem formularzy online zamiast formularzy papierowych, aby usprawnić proces. Przesyłaj pracownikowi opinie po spotkaniu, aby omówić samoocenę. W liście lub e-mailu powtórz kluczowe punkty i kroki, które pracownik i przełożony uzgodnili, aby pomóc pracownikowi osiągnąć lepsze wyniki w pracy. Zanotuj, aby ponownie przejrzeć te kluczowe obszary podczas następnej oceny pracownika.