Plan rozwoju pracownika

Zarządzanie wynikami obejmuje znacznie więcej niż tylko roczną ocenę pracowników. System zarządzania wydajnością kierowany przez dział zasobów ludzkich Twojej firmy jest zasadniczo oceną Twoich pracowników od daty ich zatrudnienia do daty odejścia z twojego zatrudnienia. Chociaż większość pracowników wykonuje swoją pracę w zadowalający sposób, istnieją inni pracownicy, którzy potrzebują wskazówek i wskazówek kierownika, aby stać się bardziej produktywnymi pracownikami.

Potrzeba planu rozwoju pracownika

Zarządzanie wydajnością pracowników może być jednym z najtrudniejszych aspektów prowadzenia działalności gospodarczej. Pracownicy mają różne poziomy umiejętności, style pracy i różne potrzeby, jeśli chodzi o opinie na temat ich wydajności pracy. Oceny wydajności i plany rozwoju wydajności są zwykle tworzone przez kierownika działu w porozumieniu z działem zasobów ludzkich. Istnieje wiele powodów, dla których pracownik może potrzebować planu rozwoju; jednak zazwyczaj wyniki oceny wydajności generują dyskusję na temat planu rozwoju pracownika, określanego również jako plan poprawy wydajności.

Umiejętności interpersonalne

Kiedy pracownikowi brakuje umiejętności relacji interpersonalnych, może to utrudniać jej współpracę z innymi pracownikami, a także może wpływać na jej zdolność do rozwijania koleżeńskich relacji ze współpracownikami. Brak umiejętności interpersonalnych jest trudnym wskaźnikiem wydajności, który można zmierzyć, a jeszcze trudniej uwzględnić w planie rozwoju, ponieważ jest to tak subiektywny aspekt zatrudnienia. Jeśli potrzebujesz pracownika, aby poprawić swoje relacje z innymi, podkreśl znaczenie pracy zespołowej i wsparcia dla pracy innych w planie rozwoju. Sugerowanie działań, które wymagają od pracownika interakcji ze współpracownikami przy projektach zespołowych lub w małych grupach, to dobry sposób na powolne budowanie umiejętności interpersonalnych pracownika.

Techniczne, specyficzne dla danego stanowiska umiejętności

Spośród wszystkich wskaźników wydajności, plan rozwoju pracowników w celu poprawy umiejętności technicznych pracownika jest stosunkowo łatwy. Ocena potrzeb może być początkowo przeprowadzona w celu określenia konkretnych obszarów, w których pracownik wymaga poprawy. Po zidentyfikowaniu tych obszarów menedżer może zasugerować szkolenie lub śledzenie pracy, aby odświeżyć umiejętności zawodowe pracownika i doprowadzić go do wartości nominalnej. Choć może to być najłatwiejszy obszar do poprawy, jest to jeden z najbardziej krytycznych wskaźników wydajności, gdy pracownik ma słabe umiejętności w zakresie pracy, które wpływają na jakość produktu lub usługi firmy.

Motywacja

Inni menedżerowie działów terenowych mogą zauważyć poprawę sytuacji na poziomie motywacji pracownika. Zmotywowani pracownicy to także pracownicy, którzy robią dodatkowy krok i są w pełni zaangażowani w swoje obowiązki. Motywacja jest pokazywana praktycznie w każdej części obowiązków pracowniczych pracownika. Brak motywacji, inicjatywy i zaangażowania może być szkodliwy dla działu lub nawet całej siły roboczej w małych firmach.

Don Jacobson, autor "Wykorzystywania IDP do dźwigania mocnych stron", zaleca: "Idealny IDP powinien przede wszystkim koncentrować się na dwóch rzeczach: 1) wykorzystując mocne strony / talenty każdego z pracowników oraz 2) dostarczając nowych umiejętności i wiedzy, które pomogą pracownikowi lepiej w swojej pracy. " IDP to indywidualny plan rozwoju, inna nazwa planu rozwoju pracownika.

Kamienie milowe i dokumentacja

Plan rozwoju pracownika nie może być skuteczny, jeśli kierownik nie ustali terminów lub etapów, w których pracownik musi wykazać się poprawą w zidentyfikowanych obszarach. Plan rozwoju pracownika musi być konkretny, z wyraźnymi wytycznymi, jak i kiedy osiągnąć cele. Dział zasobów ludzkich zazwyczaj dostarcza kierownikowi działu przykładowy plan rozwoju, który będzie dostosowany do konkretnych funkcji i potrzeb pracownika.

Należy udokumentować plan rozwoju, przekazać pracownikowi kopię i złożyć kopię planu w aktach osobowych pracownika. Jest to rodzaj działania w zakresie zatrudnienia, które wymaga dokumentacji w przypadku debaty na temat istnienia planu lub któregoś z celów określonych i osiągniętych.