Motywacja i inicjacja pracowników

Małe firmy są zrozumiałe, że zmotywowali pracowników, którzy czują się upoważnieni do wspierania firmy i obsługi potrzeb klientów. Naukowcy badali motywację od wielu lat i mają solidne zrozumienie tego, czego potrzeba, aby zmotywować pracowników i zmotywować ich do działania. Wzmocnienie odgrywa kluczową rolę w motywacji.

Historia

Teoretycy badają motywację od wielu lat. Od Abrahama Maslowa do Davida McClellanda po BF Skinnera i innych, odkryli, że wszyscy pracownicy mają pewne podstawowe potrzeby, które muszą być najpierw spełnione, aby zapewnić ramy dla dalszej motywacji i wzmocnienia. Te podstawowe potrzeby, według Maslowa, obejmują potrzeby fizjologiczne, potrzeby żywności i wody oraz potrzeby w zakresie bezpieczeństwa. Oboje są zadowoleni z miejsca pracy dzięki konkurencyjnej płacy i bezpiecznemu środowisku pracy. Gdy podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone, motywacja pracowników staje się bardziej złożona i zależy w dużym stopniu od indywidualnych potrzeb i pragnień. To, co motywuje jednego pracownika, niekoniecznie musi motywować kogoś innego.

Piramida potrzeb Maslowa

Hierarchia potrzeb Maslowa stanowi fundamentalną teorię dla pracodawców i jest podstawą większości badań nad motywacją. W hierarchii jest pięć poziomów: potrzeby fizjologiczne, potrzeby w zakresie bezpieczeństwa i bezpieczeństwa, potrzeby psychologiczne lub przynależne, samoaktualizacja i doświadczenie szczytowe. Maslow zasugerował, że pracownicy nie mogą przejść do następnego poziomu hierarchii, dopóki nie zostaną spełnione potrzeby niskiego poziomu. Najwyższe potrzeby, samorealizacja i szczytowe doświadczenie są ściśle związane z umacnianiem. Upoważnieni pracownicy mają poczucie, że mogą wykonywać niezależną ocenę w dążeniu do sukcesu dla siebie i swoich organizacji.

Monitorowanie indywidualnych potrzeb

Pracownicy są wyjątkowi w swoich potrzebach i obawach. Pewne różnice mogą istnieć ze względu na długość lat pracy, wiek i wiek związany z potrzebami świadczeń (np. Fundusze emerytalne a czas wolny na wakacje). Inne potrzeby opierają się bardziej na indywidualnych różnicach i preferencjach; jeden pracownik może czerpać przyjemność z uczestniczenia w decyzjach i pracy w zespole, podczas gdy inny może preferować samodzielną pracę i prywatnie otrzymywać pochwały. Aby odnieść sukces w motywowaniu pracowników, aby czuli się wzmocnieni i aby osiągnąć efektywność w swojej pracy, menedżerowie muszą być dostosowani do tych indywidualnych preferencji. Poświęcenie czasu na zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników może być ważnym pierwszym krokiem w tworzeniu zmotywowanej i umocnionej siły roboczej.

Potrzeba zaangażowania

Potrzeba zaangażowania i wkładu w decyzje wpływające na ich pracę i środowisko pracy jest potrzebą wspólną wielu pracownikom. Podczas gdy menedżerowie na ogół wierzą, że pracownicy nie lubią zmian, prawdą jest, że pracownicy nie lubią zmian, które ich dotyczą, ale których nie mieli okazji, aby wpłynąć, mówi Lin Grensing-Pophal, autor książki "Motywowanie dzisiejszego miejsca pracy". Prostym i niedrogim sposobem na motywowanie i zwiększanie kompetencji pracowników jest po prostu prosić ich o wkład w kwestie, które mają na nie wpływ, oraz być otwartym i zachęcać ich do ulepszania produktów, usług i relacji z klientami. Zaangażowanie oznacza sytuację, w której wygrywa / wygrywa zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Motywy wewnętrzne i zewnętrzne

Jednostki motywowane są zarówno czynnikami wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi, niektóre silniejszymi motywacjami wewnętrznymi, a inne silniejszymi zewnętrznymi. Osoby zmotywowane przez czynniki zewnętrzne częściej odpowiadają na pochwały i uznanie, często publicznie, od menedżerów, właścicieli firm i klientów. Osoby bardziej motywowane czynnikami wewnętrznymi często reagują bardziej na osiąganie celów osobistych i nie są silnie naznaczone pochwałami innych.