Wady oceny wydajności

Firmy wykorzystują oceny wydajności jako narzędzia do określania, jak skutecznie pracownicy osiągają cele, rozwijają zakres obowiązków i komunikują się z innymi. Menedżerowie mogą wybierać spośród różnych schematów oceny, a gdy są właściwie stosowane, mogą okazać się bardzo skuteczne w ocenie wydajności pracowników. Mimo to systemy oceny wydajności nie są pozbawione wad i problemów. Ewaluatorzy muszą właściwie i sprawiedliwie korzystać z tych narzędzi, aby uniknąć pułapek i ewentualnych problemów ze strony pracowników.

Ograniczona perspektywa

Tradycyjne narzędzia do sprawdzania wydajności obejmują tylko pogląd menedżera na wyniki jego podwładnego. Jeśli menedżer nadzoruje kilka bezpośrednich raportów, a także raporty do swojego przełożonego, prawdopodobnie ma ograniczoną ilość czasu, aby rzeczywiście obserwować swojego pracownika w działaniu i zobaczyć, jak pokonuje problemy i blokady na drodze do osiągnięcia celów, a także jak skutecznie komunikuje się z innymi . Wiele firm przezwycięża tę wadę, stosując narzędzia oceny oparte na recenzjach, które uwzględniają robocze relacje pracownika z klientami, współpracownikami, sprzedawcami, bezpośrednimi raportami i przełożonymi. Gromadząc poglądy na temat innych częstych kontaktów z pracownikami zakres ewaluacji poszerza się, umożliwiając bardziej obiektywną ocenę wyników.

Erozja motywacji

Firmy, które wykorzystują oceny wydajności jako jedyne narzędzie przy zwiększaniu płac, narażają się na dodatkowy konflikt pomiędzy przełożonymi a podwładnymi i zmniejszają motywację pracowników do poprawy. Konflikt powstaje, ponieważ podwładni chcą największego możliwego wzrostu płac, ale menedżerowie często mają ograniczone środki na te podwyżki. Kierownik chce, aby podwładny poprawił słabe punkty swojej pracy. Ulepszenie wymaga współpracy menedżera i pracownika, ale gdy wynagrodzenie jest powiązane z oceną wydajności, pracownicy często koncentrują się na swoich silnych zachowaniach, zamiast próbować poprawiać swoje słabe punkty. Może to prowadzić do intensywnych argumentów na temat oceny i przyznanych podwyżek płac, osłabiając motywację pracowników i relacje menedżer-podwładny.

Zużycie czasu

Wiele narzędzi oceny, które oferują najbardziej obiektywny obraz wydajności pracownika, są również najbardziej czasochłonne. Jeden z najpopularniejszych modeli oceny wzajemnej, model oceny opinii 360 stopni, wymaga szkolenia ewaluatorów i starannego tworzenia spersonalizowanych pytań ankietowych. Sam proces oceny może zająć dwa lub więcej tygodni, w zależności od wielkości firmy.

Z zastrzeżeniem tendencji rzeczoznawcy

Menedżerowie wprowadzają swoje własne uprzedzenia i subiektywne pojęcia do procesu oceny. Bias może również skosić wyniki bardziej obiektywnych systemów oceny opartych na recenzjach, powodując, że pracownicy tracą wiarę w system i nie widzą w nim wiarygodnych miar wydajności. Pracownicy muszą postrzegać te systemy jako uczciwe i sprawiedliwe, aby proces działał prawidłowo.