Zwolnienie pracownika za słabe wyniki

Przymusowe wygaśnięcie pracownika nigdy nie jest przyjemnym zadaniem; jednak czasami menedżer zasobów ludzkich musi podjąć odpowiednie działania w celu rozwiązania problemów o niskiej wydajności. Pracownik, który spotyka się z rozwiązaniem umowy, powinien zdawać sobie sprawę z konsekwencji złej pracy.

Ustalanie oczekiwań dotyczących pracy

Po dacie zatrudnienia pracownika otrzymuje się opis stanowiska i specyfikację pracy. Dokumenty te są dwoma narzędziami niezbędnymi do zrozumienia obowiązków służbowych i obowiązków. Specjalista ds. Zatrudnienia i kierownik ds. Zatrudnienia powinni zapoznać się z opisem stanowiska z każdym kandydatem i każdym nowym pracownikiem. Może to być prywatna dyskusja mająca na celu ułatwienie szczerej wymiany informacji na temat umiejętności i zdolności pracownika w porównaniu z oczekiwaniami zawodowymi i standardami wykonania.

Polityka Postępowej Dyscypliny

Postępująca polityka dyscyplinowania jest popularna wśród pracodawców, ponieważ jest stosunkowo łatwa do wdrożenia. Postępowa polityka dyscyplinowania powinna być sporządzona na piśmie i w pełni wyjaśniona w podręczniku dla pracowników. Omów procedury dyscyplinarne podczas nowej orientacji na wynajem i zachęć nowo zatrudnionych pracowników do zadawania pytań na temat polityki. Ponadto przygotuj formularz potwierdzenia podpisu pracownika, wskazujący, że otrzymała i rozumie zasadę. Kopię podpisanego potwierdzenia należy umieścić w aktach osobowych pracownika.

Postępowa polityka dyscyplinarna przewiduje generalnie słowne ostrzeżenie o pierwszym wykroczeniu i pisemne ostrzeżenie o kolejnym wykroczeniu. Pracownik otrzymuje poradę od swojego przełożonego lub menedżera i zgadza się poprawić jej wyniki.

Kolejnym krokiem w polityce progresywnej jest napisana forma poradnictwa lub coachingu, która jest zazwyczaj bardziej szczegółowa i formalna niż poprzednie ostrzeżenia. Zasady dotyczące pracodawcy różnią się w zależności od liczby pisemnych formularzy coachingowych, które pracownik otrzymuje przed zakończeniem; jednak średnia może wynosić od dwóch do trzech pisemnych treningów.

Dokumentacja jest niezwykle ważna - każde działanie dyscyplinarne musi być udokumentowane na piśmie.

Zatrudnienie w okresie próbnym

Wielu pracodawców ma tak zwany "okres próbny" zatrudnienia. Podczas gdy wielu pracodawców zaleca się zaprzestanie stosowania takich warunków, jak na przykład próbne, zgodnie z Texas Workforce, "Nie ma Texas lub federalnego prawa, które albo przepisuje, albo zabrania pracodawcom traktowania pracowników jako próbnych, wstępnych, próbnych, wprowadzających lub tymczasowych pracowników. "

Jednym z powodów ostrzeżenia firm przed takimi warunkami jest fakt, że pracownicy błędnie wierzą, że po zakończeniu okresu wprowadzającego nie mogą zostać zwolnieni. To nie jest prawda. Texas jest stanem "do woli", co oznacza, że ​​stosunek pracy może zostać rozwiązany w dowolnym czasie, z dowolnego powodu przez pracodawcę lub pracownika.

W 30-dniowym terminie nowy pracownik prawdopodobnie był narażony na wiele obowiązków i obowiązków, do których został przydzielony. Menedżer powinien zachęcać pracownika, aby poprosił o wyjaśnienie wszelkich zadań, z którymi nie jest zaznajomiona.

Stopniowa polityka dyscyplinowa obowiązuje od pierwszego dnia zatrudnienia; okres próbny lub wstępny nie zawiesza ani nie opóźnia polityki firmy.

Poprawa wydajności

Kiedy pracownik otrzymuje pisemne formularze coachingowe lub doradcze, zazwyczaj zgadza się robić to, co jest konieczne, aby poprawić swoją pracę. Administrowana dyscyplina może obejmować częstszy okresowy coaching lub obserwowanie pracownika z wyższym stopniem kontroli. Niektórzy menedżerowie wymagają, aby wydajność pracy uległa poprawie w ciągu określonej liczby dni, na przykład od 30 do 60 dni.

Konsekwencją braku poprawy jest zakończenie po otrzymaniu szerokiego doradztwa i braku poprawy. Ważne jest, aby pracownik zrozumiał, że stosunek pracy może się skończyć, dopóki nie okaże się znaczącą poprawą w wyznaczonym czasie.

Ponownie, za każdym razem, gdy pracownik otrzymuje jakikolwiek rodzaj coachingu, doradztwa lub działań dyscyplinarnych, musi to być na piśmie. Często pracownicy mogą odmówić podpisania formularzy dyscyplinarnych, sądząc, że odmowa podpisania oznacza, że ​​nie zgadzają się z działaniem na rzecz zatrudnienia. W takich przypadkach kierownik powinien napisać "pracownik odmówił podpisania" w miejscu, w którym pracownik podpisałby jej nazwisko.

Przymusowe rozwiązanie

Po wyczerpaniu progresywnych opcji polityki dyscyplinarnej, a pracownikowi nie udało się wykazać poprawy w wydajności pracy, firma ma prawo do zakończenia zatrudnienia. Nie powinno to być zaskoczeniem dla pracownika, ponieważ wyraziła zrozumienie oczekiwań związanych z pracą i podpisała formularz potwierdzający jej zrozumienie polityki. Kiedy kończysz pracę pracownika z powodu słabej wydajności, zawsze podawaj jasne wyjaśnienia dotyczące zwolnienia i przygotuj dokumentację do przeglądu.