Niezbędne składniki polityki EEO

Dyskryminacja w decyzjach dotyczących zatrudnienia jest nielegalna. Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. I późniejsze przepisy zabraniają niesprawiedliwego traktowania w oparciu o pewne cechy pracownika. Federalna Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia nadzoruje administrację i egzekwowanie wszystkich przepisów EEO dla firm zatrudniających 15 lub więcej pracowników. Niezależnie od wielkości firmy, miejsce pracy wolne od dyskryminacji i nękania pomaga zwiększyć zyski, eliminując niepotrzebne zakłócenia, które mogą zmiażdżyć morale. Posiadanie polityki EEO pokazuje twoje zaangażowanie w równość i może wspierać twoją pozycję w procesie sądowym.

Cel, powód

Polityka firmy EEO rozpoczyna się od sekcji, która określa cel dokumentu. Wymień klasy chronione federalne i stanowe, aby określić obszary objęte przepisami dotyczącymi równych szans zatrudnienia. Na przykład, twoje zasady mogą określać, że miejsce pracy będzie wolne od różnego traktowania ze względu na rasę, płeć, narodowość, kolor skóry, religię, niepełnosprawność, wiek (40 lat i więcej) lub informacje genetyczne. Skontaktuj się z lokalną agencją ds. Praktyk zatrudnienia, aby ustalić, czy twój stan lub lokalna jurysdykcja wprowadziła dodatkowe przepisy EEO i dodaj je do swojej polityki.

Przykłady

Podanie przykładów naruszeń przepisów dotyczących EEO pomaga pracownikom zidentyfikować, czy doświadczają oni nielegalnych zachowań. Czasami członkowie personelu błędnie traktują słabe umiejętności zarządzania z dyskryminacją, ale traktowanie wszystkich pracowników źle może nie zostać uznane za niewłaściwe zachowanie w ramach przepisów EEO. Przykłady nielegalnej dyskryminacji lub molestowania obejmują dowcipy, które śmieją się z osób z określonej grupy, niechcianą uwagę seksualną, odmawiają awansów pracownikom należącym do jednej z chronionych klas lub odmawiają racjonalnych usprawnień, aby pomóc pracownikowi wykonywać ważne funkcje zawodowe.

Procedura składania skarg

Przypisuj pracownika, na przykład przedstawiciela działu kadr, jako osobę kontaktową EEO, aby otrzymywać skargi i umieść dane tej osoby w swojej polityce. Pracownicy mogą również składać skargi do swoich kierowników, jeśli czują się w tym komfortowo. Ponadto należy podać lokalizację najbliższego biura Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia oraz Agencji ds. Dobrych praktyk zatrudnienia. Zapewnij pracowników, że wszystkie skargi będą traktowane poufnie i dokładnie sprawdzone w odpowiednim czasie. Poinstruuj pracowników, aby zapisali szczegóły dotyczące nielegalnych zdarzeń, takich jak czas, data, miejsce, wypowiedziane słowa, działania i świadków. Twoje zasady powinny ostrzegać sprawców, że ci, którzy udowodnili, że naruszyli twoją politykę EEO, mogą zostać ukarani dyscyplinarnie, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy.

Odwet

Działania odwetowe wobec pracowników składających skargi lub świadków EEO są tak samo bezprawne jak same akty dyskryminacji. Twoja polisa musi wyraźnie określać działania odwetowe i stwierdzać, że Twoja firma nie będzie tego tolerować. Podkreśl, że pracownicy nie powinni obawiać się negatywnych reperkusji w korzystaniu z przysługujących im praw do wnoszenia skarg na dyskryminację lub szykanowanie. Dodaj przykłady działań odwetowych do twoich polis, takich jak nagła i niewyjaśniona zmiana przydziału pracy, dyscyplina bez udokumentowanego powodu i drażnienie lub temat plotek.