Problemy etyczne z kończeniem pracy

Wypowiedzi pracowników zajmują wysokie miejsce na liście najbardziej przerażających zadań dla menedżerów zasobów ludzkich. Decyzja o zakończeniu stosunku pracy jest trudna, chyba że istnieje wyraźny powód do usunięcia pracownika z lokalu przedsiębiorstwa. W normalnych okolicznościach, gdy kierownik działu kadr rozwiązuje pracownika, wpływa na życie nie tylko pracownika, ale także rodziny pracownika. Wypowiedzenie pracowników dotyczy również obecnych pracowników. Przy tak dużej stawce nie ma się co dziwić, że menedżer ds. Zasobów ludzkich, którego zadaniem jest usunięcie pracownika, będzie zmagał się z dylematami etycznymi, które pojawiają się w niektórych przypadkach.

Przekazywanie zadania

Niektórzy menadżerowie zasobów ludzkich nie lubią zadań związanych z zamykaniem pracowników, że zmuszają innych do robienia tego, nawet jeśli istnieje solidne uzasadnienie zwolnienia pracownika. Menedżer zasobów ludzkich, który nie jest w stanie egzekwować zasad obowiązujących w miejscu pracy i zdając sobie sprawę, że naruszenia te prowadzą do rozwiązania umowy, może wymagać wzięcia pod uwagę innego zajęcia, które nie wymaga obsługi trudnych sytuacji. Z drugiej strony, wielu menedżerów zasobów ludzkich odmawia wypowiedzenia pracownika w oparciu o jego zobowiązanie do etyki i zasad biznesowych.

Relacja HR z przywództwem kierownictwa

Ciągła walka istnieje w niektórych organizacjach, w których lider kadr nie jest członkiem zespołu kierownictwa wykonawczego. Strategia w zakresie zasobów ludzkich nie wydaje się być przedmiotem szczególnej troski dla niektórych zespołów kierowniczych, które są bardziej zainteresowane zyskiem - nie rozumieją, jak cenny jest kapitał ludzki dla przychodów i sukcesu firmy. Kiedy tak się dzieje, różnice etyczne mogą powodować podział między operacjami zasobów ludzkich i zarządzaniem wykonawczym. Zasoby ludzkie na ogół zajmują się poziomem satysfakcji pracowników jako predyktorem sukcesu firmy. Firmy, które uwzględniają tę koncepcję zasobów ludzkich, zaliczane są do bardziej postępowych organizacji.

Wydajność

Różnice etyczne wpływają również na to, czy pracownik powinien być z mocy prawa rozwiązany z przyczyn związanych z wykonywaniem pracy przez pracownika. Kiedy wyniki pracownika są na granicy, dyrektywa przyznana zasobom ludzkim może być przyczyną zwolnienia pracownika. Z drugiej strony, kierownik ds. Zasobów ludzkich może sądzić, że wydajność graniczna powinna podlegać ustrukturyzowanemu programowi doskonalenia. Decyzja o inwestowaniu w wydajność pracownika lub po prostu wypowiedzeniu pracownika stanowi poważny dylemat etyczny dla wielu specjalistów w dziedzinie zasobów ludzkich.

Osiągnięcie różnorodności

Menedżer zasobów ludzkich zazwyczaj odpowiada za zarządzanie różnorodnością, a różnorodność oparta na czynnikach innych niż te, które są zawarte w przepisach o prawach obywatelskich, czasami stanowi powód rozwiązania pracownika, który nie pasuje. Czynniki te mogą obejmować osobowość, styl pracy i inne cechy, które nie mają nic wspólnego z kwalifikacjami pracownika, ale są ważne dla pracodawców, którzy chcą stworzyć jednorodną siłę roboczą. Przepisy federalne i stanowe zabraniające dyskryminacji i nękania w miejscu pracy jasno stwierdzają, że decyzje dotyczące zatrudnienia oparte na takich czynnikach jak rasa, płeć, pochodzenie lub religia są nielegalne. Mimo to niektóre firmy mają za zadanie angażować się w praktyki obejmujące zakończenie w oparciu o te czynniki. Dylemat etyczny polegający na likwidowaniu pracowników w oparciu o dyskryminację jest tym, z którym wielu menedżerów zasobów ludzkich spotyka się regularnie.

Rozwiązanie i zerwanie

Oferowanie pakietu odpraw jest procesem, który zarządzający zasobami ludzkimi wykorzystują do złagodzenia ciosu wypowiedzenia i zapewnienia zwolnionemu pracownikowi środków na utrzymanie się w okresie bezrobocia. Obecna tu kwestia etyczna dotyczy samej umowy o odprawie. Wiele umów o odprawę zawiera klauzulę, która zobowiązuje pracownika do wyrażenia zgody na to, że nie podniesie żadnych przyszłych roszczeń związanych z bezprawnym wypowiedzeniem. Typowa umowa o odprawę zasadniczo prosi pracownika o zrzeczenie się jego praw obywatelskich. To standardowa praktyka. Jednak menedżerowie ds. Zasobów ludzkich i wszyscy inni, którzy czytają prawa dotyczące praw obywatelskich, wiedzą, że nikomu nie wolno podpisywać jej praw obywatelskich. Menedżerowie zasobów ludzkich stoją przed dylematem etycznym, przedstawiając umowę o odprawie, która narusza prawa jednostki.