Ocena wydajności pracy

Oceny stanowisk pracowniczych plasują się wysoko na liście najmniej ulubionych zadań dla menedżerów i pracowników, ponieważ wydaje się, że coroczna ocena jest jedynie pobłażliwym obowiązkiem, który poprzedza podwyżkę. Według dziennikarza "Medical Laboratory Observer" Delores Scotto: "Pierwszym krokiem do przeprowadzenia udanej oceny wydajności jest utrata przekonania, że ​​ocena wydajności to nic innego jak karta raportu". Zmiana postrzegania ocen wydajności jest niezbędna do osiągnięcia celów systemu zarządzania wydajnością organizacji. Aby osiągnąć ten pierwszy krok, Ty i Twój lider w dziedzinie zasobów ludzkich będziecie współpracować, aby przedyskutować pożądane wyniki z efektywnej oceny stanowisk pracowników.

1.

Zaplanuj spotkanie z liderem działu zasobów ludzkich, aby omówić system zarządzania wydajnością swojej organizacji. Uszczegółowić cele i zadania, jeśli to konieczne, i porozmawiać o tym, jak poprawić postrzeganie przez pracowników corocznej metody oceny. Zastanów się nad terminem oceny - niektóre firmy przeprowadzają roczne oceny pracowników pod koniec roku, kiedy ludzie koncentrują się bardziej na wakacjach, zbliżaniu się sezonu podatkowego i wykonywaniu innych zadań przed końcem roku kalendarzowego. Możesz rozważyć przeniesienie okresu oceny do połowy roku.

2.

Przeczytaj uważnie dokumenty systemu zarządzania wydajnością. Przejrzyj każdy obszar oceny i porównaj go z kilkoma opisami stanowisk dla różnych poziomów stanowisk w Twojej firmie. Oceń standardy wydajności dla każdej pozycji, upewniając się, że są one rozsądne i możliwe do osiągnięcia. Zastosuj praktykę ustalania celów SMART, co oznacza, że ​​Twoje cele są konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i aktualne. Kierownik "Badania naukowe i zarządzanie technologią" Charles Prather kwalifikuje stosowanie ustalania celów SMART "Używanie kryteriów SMART w ustalaniu celów działa dobrze, gdy celem jest ulepszenie istniejącego systemu, o którym wiadomo dużo". Wiedza liderów zasobów ludzkich na temat zarządzania wydajnością w połączeniu z wizją firmy dotyczącą wydajności pracowników może znacznie się poprawić, jeśli zastosujesz kryteria SMART.

3.

Przyłącz się z przywództwem wykonawczym do wizji firmy i jej celów organizacyjnych; ustanowienie połączonego zestawu celów, które będą stanowić standardy wydajności dla każdej grupy stanowisk. Na przykład możesz chcieć, aby dział badawczo-rozwojowy Twojej firmy stworzył innowacyjny produkt w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Lub możesz chcieć przedstawicieli handlowych, aby zwiększyć przychody o 10 procent w każdym kwartale. Zastanów się nad każdą grupą zawodową i realistycznymi celami, które włączysz do oceny pracowniczej twojej firmy. Na koniec przygotuj program szkoleniowy dla osób nadzorujących, menedżerów i pracowników, który pokazuje, że niepokoisz się wcześniejszym postrzeganiem rocznych ocen i chcesz poprawić komunikację między pracownikami i menedżerami oraz satysfakcję z pracy, wykorzystując system zarządzania wydajnością jako najważniejsze narzędzie.