Przykłady wskaźników HR

Wskaźniki zasobów ludzkich zapewniają pomiary ilościowe dla działań departamentów, jak również wydajności i kwestii związanych z pracownikami w całym przedsiębiorstwie. Firmy najlepiej wykorzystują wskaźniki zasobów ludzkich w celu określenia wysokości środków przeznaczonych na funkcje związane z zasobami ludzkimi, rekompensaty dla pracowników i świadczenia. Metryki HR są również użyteczne w uzasadnianiu przyczyn udziału HR w strategicznym podejmowaniu decyzji na poziomie wykonawczym oraz zwrotu z inwestycji w działania z zakresu zasobów ludzkich.

Koszt za najem

Jedną z najczęstszych wskaźników HR jest koszt za wynajem. Pracodawcy używają wskaźników kosztu za wynajem, aby określić koszt rekrutacji, szkolenia i utrzymania stałej siły roboczej. Kilka czynników staje się częścią wskaźnika kosztów za wynajem, np. Rekruterzy czasu i pracodawcy poświęcają się pozyskiwaniu i przeprowadzaniu rozmów z kandydatami. Ten krok może być tak szczegółowy, jak czas poświęcony na badanie miejsc do zamieszczania ofert pracy, lokalizowanie miejsc, które przyciągają zróżnicowaną grupę kwalifikujących się wnioskodawców i faktyczne zadanie zamieszczania ogłoszeń o pracy. Inne czynniki uwzględnione w metrach kosztu za najem obejmują czas przeznaczony na rozmowy z kandydatami, koszt ocen przed zatrudnieniem, przetwarzanie nowych pakietów pracowniczych oraz koszty związane z orientacją na nowy personel, takie jak czas pracy trenerów i koszt materiałów., obiady i mundury.

Różnorodność

Organizacje odpowiedzialne społecznie mierzą różnorodność wśród siły roboczej i różnorodność w wyższych szczeblach zarządzania. W przypadku kontrahentów federalnych te wskaźniki HR są określone prawnie w ramach zasad i przepisów dotyczących akcji afirmatywnej. Jednak wiele firm dobrowolnie ujawnia pomiary, które wskazują na zaangażowanie ich organizacji w różnorodność. Aby obliczyć wskaźniki HR w tym celu, personel zasobów ludzkich generuje raporty spisu pracowników i sortuje dane według rasy, płci, wieku, statusu weterana i niepełnosprawności. Porównania między dostępnym rynkiem pracy a liczbą pracowników wskazują, czy organizacja jest reprezentatywna dla społeczności, której służy.

Zaangażowanie pracowników

Subiektywne podejście do zaangażowania pracowników może być sposobem na obliczenie zaangażowania pracowników. Zaangażowanie pracowników odnosi się do poziomu entuzjazmu, jaki pracownicy mają na temat swojej pracy i dumy, jaką mają w wykonywanych zadaniach. Samodzielne zgłaszanie jest jedynym sposobem na uzyskanie wskaźników w tym obszarze; jednak pytania ankiet pracowników, które wywołują informacje, można następnie przekonwertować na metryki, które informują pracodawców, czy ich pracownicy są w pełni zaangażowani. Najskuteczniejszym sposobem mierzenia zaangażowania pracowników jest zadawanie identycznych zestawów pytań przez cały rok. Pytania takie jak "w skali od 1 do 5, jak oceniasz swój entuzjazm na temat swojej pracy" i "czy opisałbyś swój poziom zaangażowania jako bardzo wysoki, średni lub niski" dwa razy w roku zapytano o odsetek odpowiedzi pracowników i zmiany dotyczące zaangażowania pracowników.

Wydajność pracowników

Zorientowane na produkcje środowiska pracy korzystają z miar HR, które mierzą, czy firma może sprostać wymaganiom biznesowym. Dane są oparte na scenariuszach związanych z liczbą pracowników, ich pozycjami i ilością pracy, jaką produkują. Wskaźniki siły roboczej są również cenne w przewidywaniu możliwości produkcyjnych, a także w prognozowaniu zapotrzebowania na siłę roboczą w przypadku wystąpienia rotacji i ścierania się. Prognozowanie obrotów i zużycia może w dużej mierze opierać się na danych historycznych, takich jak dane z lat ubiegłych, które wskazują, ilu pracowników zrezygnowało dobrowolnie i ilu pracowników zrezygnowało z własnej woli. Analiza danych dotyczących wyczerpania - utrata pracowników na emeryturę lub rezygnację bez planów ich zastąpienia - przyczynia się znacząco do pomiaru siły roboczej. W tym przypadku wskaźniki HR są przydatne przy opracowywaniu strategii kadrowej w przypadku zmniejszenia liczby pracowników i ciągłego lub rosnącego zapotrzebowania na wydajność.