Przykłady tego, co można powiedzieć o ocenach wydajności pracowników

Oceny pracowników zapewniają skuteczny sposób kontaktowania się z pracownikami, omawiania wskaźników wydajności, celów i celów przeglądu oraz wyznaczają ścieżkę dalszego rozwoju zawodowego. Ewaluacja to miejsce, w którym można omówić sukcesy i obszary wymagające poprawy, a pracownikowi wyrazić cele osobiste i zawodowe. Podczas gdy niektórzy szefowie i pracownicy obawiają się tego rocznego lub półrocznego wydarzenia, gdy zostanie to zrobione właściwie, może to być pozytywne doświadczenie dla wszystkich stron.

Poprowadź pozytywnie

Rozpocznij ocenę pozytywnie. Jeśli oceniasz gwiezdnego wykonawcę, zauważ najważniejsze informacje, takie jak zarobki, nagrody, wyróżnienia, opinie klientów i postęp w realizacji nowych celów korporacyjnych. Zademonstruj, jak pozytywne wyniki pomogły firmie.

Przykład: " W ciągu sześciu miesięcy od wprowadzenia pomysłu na automatyzację zwrotów zamówień pocztowych, byliśmy w stanie przetworzyć zamówienia trzy razy szybciej, a poziom zadowolenia klientów wzrósł o 18 procent. "

Patrz Prior Cele

Jeśli wcześniej ustaliłeś cele wydajności z pracownikiem, podaj je w swojej ocenie. To dobry sposób na kwantyfikację twoich uwag. Jeśli cele zostały osiągnięte, podkreśl ich wpływ; jeśli nie, to jest dobry czas, aby ocenić, co poszło nie tak i zaplanować, jak ograniczyć strategię w przyszłości.

Przykład: " Patrząc na twoje cele z zeszłego roku, widzę, że spełniłeś swój cel, jakim jest zdobycie nowego oprogramowania śledzącego ołów i nauczenie go swoim kolegom, co jest wspaniałe. Wygląda jednak na to, że Twoje cele sprzedaży były krótkie o około 25 procent. Jakieś myśli o tym, dlaczego cel nie był osiągalny? "

Bądź konkretny z negatywem

Wydawanie ogólnych oświadczeń pracownikom o niskich dochodach nie jest produktywne, ponieważ może obniżyć ich morale i nie zapewni im żadnych konkretnych adresów ani pracy. Przekazując informację zwrotną w obszarach, które wymagają ulepszeń, bądź dokładny ze swoimi uwagami.

Przykłady:

Złe podejście: "Nigdy nie byłeś na czasie w ostatnim kwartale, zawsze spóźniałeś się i wzbudzało to wiele urazy w stosunku do twoich kolegów. To musi się skończyć. "

Lepsze podejście: "Wygląda na to, że spóźniłeś się o co najmniej 40 minut w 12 przypadkach w ciągu ostatnich sześciu miesięcy. Jestem pewien, że zdajesz sobie sprawę, że to zachowanie stawia twoich kolegów na trudnym stanowisku, które musi ci pokryć, i jestem pewien, że spowodowało to również pewne zmiany terminów umówionych klientów. Czy możesz mi powiedzieć, co się tam dzieje?

Wskazówka

• Zawsze mądrze jest mieć pod ręką przedstawiciela ds. Zasobów ludzkich do oceny. Gwarantuje to, że nie ma żadnej faktycznej "powiedziane przez nią" sytuacji, a wszystkie postępowania są udokumentowane.

Skup się na rozwiązaniach

Krytycznym ocenom powinien zawsze towarzyszyć plan poprawy wyników i posuwania się naprzód. Zamiast potępiać pracownika, poproś go o pomoc w rozwiązaniu problemu. Na przykład, jeśli twój pracownik powie ci, że często się spóźnia, ponieważ musi rzucić dzieci w szkole, spytaj ją, czy chciałaby dostosować swój plan zajęć do swoich potrzeb. Jeśli przyjdzie pół godziny później, zostanie pół godziny później, a na twoje koncesje nie będą już przeoczani późni przybysze.

Jeżeli ocena obejmuje działania naprawcze, należy zapisać warunki na piśmie. W powyższym przykładzie zmiana harmonogramu może zawierać ostrzeżenie, że spóźnione przybycie jest niedopuszczalne i odpowiednio określa konsekwencje.

Ustaw nowe cele

Zaangażuj swoich pracowników w wyznaczanie nowych, możliwych do osiągnięcia celów na następny okres oceny. Z najlepszym wykonawcą zachęć ją, by rzuciła wyzwanie sobie i celowała wysoko. Jeśli masz walczącego personelu, upewnij się, że cele są rozsądne i możliwe do osiągnięcia. Możesz przeprowadzić przegląd śródokresowy w ciągu kilku miesięcy, aby zobaczyć, jak radzi sobie pracownik z trudem.

Po zakończeniu oceny umieść swoje komentarze w formalnym dokumencie i przejrzyj go ponownie ze swoim pracownikiem. Jeśli zgadzają się z zawartością, poproś o podpisanie i opatrzenie datą dokumentu i umieszczenie go w pliku. Jeśli się nie zgadzają, należy to odnotować, aby upewnić się, że wszyscy są na tej samej stronie, co zostało omówione i postanowione.