Formy i cechy struktury organizacyjnej

Niezależnie od tego, czy są małe, czy duże, każda firma musi rozważyć sposób zaprojektowania i zorganizowania swojej organizacji. Aby działać skutecznie i wydajnie, firma potrzebuje formalnego systemu komunikacji, podejmowania decyzji i realizacji zadań, który odpowiada potrzebom organizacji. Na przykład mała firma może potrzebować tylko prostego projektu organizacyjnego. W miarę jak firma rośnie i staje się bardziej złożona, struktura organizacyjna rośnie i ulega zmianom. Jako taki projekt organizacyjny jest często traktowany jako proces ciągły.

Specjalizacja pracy

Specjalizacja zawodowa, określana również jako podział pracy, to stopień, w jakim określone zadania w organizacji są podzielone na poszczególne stanowiska pracy. Gdy specjalizacja w pracy jest rozległa, firma może przypisać pojedyncze zadanie do osoby w ramach większego projektu. Często ten typ środowiska tworzy powtarzalne, wąskie, mniejsze zadania. Na przykład fabryki linii montażowej mogą wyznaczyć pojedyncze zadanie, takie jak uruchomienie maszyny lub spawanie części, w celu ukończenia produktu końcowego. Z drugiej strony firmy mogą podjąć decyzję o zwiększeniu zatrudnienia w celu rzucenia wyzwania pracownikom lub powierzenia im dodatkowych obowiązków.

Departamentalizacja

Departamentalizacja opisuje sposób, w jaki organizacja grupuje różne oferty pracy lub segmenty swojej firmy. Na przykład, funkcjonalna struktura organizacyjna grupuje miejsca pracy według funkcji, takich jak marketing, sprzedaż, obsługa klienta i produkcja. Organizacja, która stosuje podejście podzielone, grupuje według geografii, na przykład region zachodni i wschodni. Inne formy wyodrębniania obejmują departament produktów, klientów lub rynku.

Hierarchia władzy

Hierarchia władzy - lub łańcuch dowodzenia - odnosi się do linii władzy organizacji i opisuje, kto komunikuje. Powiązanie z hierarchią autorytetu to rozpiętość kontroli, która odnosi się do liczby podwładnych, nad którymi menadżerowie mają władzę. Struktury organizacyjne mogą być płaskie lub wysokie. Struktury płaskie mają mniejszy poziom autorytetu i szeroki zakres kontroli. Na przykład, mała firma startowa może pozycjonować CEO na szczycie, który ma władzę nad wszystkimi innymi pracownikami firmy. Wysokie struktury organizacyjne, takie jak większe firmy i korporacje, mają wiele poziomów autorytetu i wąskich zakresów kontroli.

Relacje między liniami i personelem

Relacje między liniami i personelem rozciągają się na całą strukturę organizacyjną i opisują sposób, w jaki ludzie są zaangażowani w organizację. Kierownicy liniowi są odpowiedzialni za osiąganie celów lub celów firmy i włączają tych w bezpośrednią linię lub łańcuch dowodzenia. Pracownicy lub menedżerowie udzielają porad lub wydają zalecenia dla kierowników liniowych i wspierają ogólne operacje. W korporacjach detalicznych na przykład pracownicy liniowi mogą obejmować kierowników działów, kierowników sklepów, wiceprezesa i prezesa operacji oraz zarząd. Natomiast organizacja naukowa może zatrudniać naukowców i badaczy jako menedżerów liniowych i pracowników administracyjnych jako pracowników personelu.

Decentralizacja i centralizacja

Zdecentralizowane struktury organizacyjne przenoszą obowiązki decyzyjne na menedżerów niższego szczebla i niektórych niemanagerowych pracowników. Natomiast scentralizowana organizacja utrzymuje obowiązki kontrolne i decyzyjne w górnej części firmy. Na przykład firmy prowadzące działalność franczyzową mogą scentralizować kontrolę w centrali firmy. To, czy firma jest zdecentralizowana czy scentralizowana, może jednak zależeć od kilku czynników, takich jak liczba poziomów hierarchicznych organizacji lub zakres geograficznego rozproszenia firmy.