Cele dla trenerów rozwoju pracowników

Trenerzy rozwoju pracowników odgrywają ważną rolę w sukcesie firmy lub organizacji. Specjaliści ci odpowiadają za ciągłe szkolenia, dzięki którym pracownicy są lepiej przygotowani do codziennej pracy. Korzystając z usług trenera rozwoju pracowników, dobrze jest mieć jasno zdefiniowane cele treningowe, aby trener mógł skupić energię na jak najskuteczniejszym ich spełnieniu.

Oszacowanie

Pracownicy zajmujący się rozwojem pracowników muszą umieć ocenić, na czym polegają pracownicy w odniesieniu do ich umiejętności prawidłowego wykonywania zadań. Zapewnia to trenerowi podstawę do oceny przyszłych wyników pracownika. Instruktorzy rozwoju muszą dokładnie ocenić, na ile pracownik poprawił się na każdym etapie kariery zawodowej, aby ustalić, czy pracownik spełnia oczekiwania firmy.

Rozwój umiejętności

Pracownicy, którzy nie posiadają umiejętności niezbędnych do wykonania pracy, mogą potrzebować dodatkowego szkolenia. Instruktorzy rozwoju pracowników są zazwyczaj odpowiedzialni za identyfikację tych braków i pomoc pracownikowi w zdobyciu umiejętności poprzez dalsze szkolenia i edukację. Umiejętności pracownicze powinny pasować do stanowiska, na które są zatrudniane, ale najlepiej, aby trener pomógł pracownikowi rozwinąć dodatkowe umiejętności, które później doprowadzą do awansu zawodowego.

Samorozwój

Instruktorzy rozwoju, którzy są bardzo widoczni w organizacji, powinni poświęcić trochę czasu na kontynuowanie edukacji, aby mogli poprowadzić modelowe zachowanie. Trenerzy to nie tylko pracownicy kadr korporacyjnych - są nieodłącznym elementem bieżących wyników pracowników. Można to znacznie wzmocnić poprzez modelowanie prawidłowych i pożądanych zachowań w zakresie codziennych czynności w pracy.

Sprzężenie zwrotne

Trenerzy rozwoju pracowników powinni być w stanie zapewnić spójne i użyteczne informacje zwrotne, tak aby pracownicy mogli zobaczyć obszary, w których się udoskonalili, oraz te, w których nadal pozostają w tyle. Informacja zwrotna powinna być taktowna i zachęcająca, zamiast po prostu zrywać pracownika, aby pokazać mu, co robi źle. Należy odnotować niedociągnięcia, ale tylko w odniesieniu do ogólnego miejsca pracy, w tym do uznania zarówno pozytywnych, jak i negatywnych wyników.