Headhunters vs. Wewnętrzny rekruter

Prawie wszystkie małe firmy są zainteresowane rozwojem i ekspansją. Może to wymagać zatrudniania większej liczby pracowników i poświęcania jednej osoby na rekrutację. Mała firma ma dwie możliwości: zatrudnić wewnętrznego rekrutera lub skorzystać z usług headhuntera. Wybór pomiędzy tymi opcjami można uprościć, patrząc na bieżące i przyszłe potrzeby małych firm w zakresie personelu.

Proces rekrutacji

Proces rekrutacji można podzielić na kilka podstawowych kroków. Zadanie staje się dostępne w organizacji. Po ocenie przez kierownictwo wymagań pracy rozpoczyna się poszukiwanie pracy. Otwarcie pracy jest ogłaszane przy użyciu różnych źródeł, a kandydaci ubiegają się o stanowisko. Jeden lub kilka CV kandydatów jest wyselekcjonowanych i wybranych do rozmowy kwalifikacyjnej. Organizacja przeprowadza wywiady z kandydatami i wybiera kandydata, który zaoferuje mu pracę. Jeśli kandydat zaakceptuje ofertę pracy, stanowisko zostanie wypełnione. Jeśli nie, proces rekrutacji trwa do momentu wypełnienia zadania. Chociaż podstawowy proces rekrutacji wygląda na uproszczony, może być czasochłonny i kosztowny.

Koszty

Chociaż koszty rekrutacji różnią się znacznie w zależności od branży, firmy duże i małe często zgłaszają, że rekrutacja jest jednym z ich największych nakładów. W 2008 r. Staffing.org podał "Wskaźnik rekrutacji i raport porównawczy wydajności", według którego najniższy koszt na wynajem przypada na przemysł detaliczny - 2000 USD, a najwyższy w przemyśle farmaceutycznym / biotechnologicznym - 16 000 USD. Mając to na uwadze, należy wziąć pod uwagę wszystkie koszty związane z wyborem wewnętrznego rekrutera lub headhuntera oraz sposób, w jaki będą one pasować do budżetu organizacji.

Wewnętrzny rekruter

Zalety wewnętrznego rekrutera są liczne. W większości przypadków specjaliści ci rozumieją potrzeby, wartości i cele organizacji. Często pomagają znaleźć kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymagania związane z pracą, ale których cele i wartości są zgodne z wartościami organizacji, co często prowadzi do wyższych wskaźników utrzymania. Może to obniżyć koszty rekrutacji teraz i w przyszłości. Jednakże rekruterzy wewnętrzni mogą pracować w ramach budżetu finansowego, który nie pozwala na korzystanie z wielu źródeł w celu wypełnienia każdego otwarcia stanowiska, co ogranicza pulę kandydatów do wyboru. Może to prowadzić do wydłużenia czasu rekrutacji lub nie znalezienia wysoko wykwalifikowanego kandydata.

Łowca głów

Headhunterzy korzystają z wielu źródeł, aby znaleźć kandydatów do pracy. Ci profesjonaliści często korzystają z kilku internetowych tablic ogłoszeń, profesjonalnych stowarzyszeń, rekomendacji i networkingu. Będą zabiegać o wykwalifikowanych specjalistów, którzy nie szukają nowych stanowisk i są określani jako "pasywni kandydaci". Opłaty Headhunter często wynoszą od 20 do 35 procent wynagrodzenia kandydata, jeśli kandydat jest zatrudniony. Dobrzy headhunterzy oferują okres próbny dla kandydata, którego polecają i oferują zwrot pieniędzy, jeśli kandydat zrezygnuje lub zostanie rozwiązany. Wydaje się, że jest to sytuacja korzystna dla obu stron, ale rzadko zdarza się, aby kandydaci zrezygnowali lub zostali rozwiązani w okresie próbnym.

Rozważania

Podejmując decyzję o użyciu wewnętrznego rekrutera lub headhuntera, należy wziąć pod uwagę kilka czynników. Wewnętrzny rekruter powinien rozumieć trendy branżowe oraz cele i wartości organizacji, a także powinien mieć umiejętność mądrego korzystania z zasobów, aby pozostać w budżecie. Jeśli wybierzesz headhunter, sprawdź referencje, które zawierają listę poprzednich klientów i kandydatów zgłoszonych przez headhuntera. Znalezienie niszowego headhuntera, który ma doświadczenie w branży organizacji, może również okazać się cenne.

Decyzja

Proces rekrutacji może trwać od kilku tygodni do kilku miesięcy, w zależności od potrzeb organizacji. Jeśli mała firma spodziewa się zatrudnić co najmniej 15 nowych pracowników rocznie, a w przyszłości najlepszym rozwiązaniem będzie wewnętrzny rekruter. Wewnętrzny rekruter będzie korzystać z wartości organizacji, aby znaleźć potencjalnych kandydatów. Jeśli plany ekspansji małego przedsiębiorstwa nie są agresywne, headhunter może świadczyć usługi w razie potrzeby, z zastrzeżeniem warunków kontraktu stwierdzając, jakie potrzeby organizacji muszą zostać spełnione.