Jak wyeliminować błędy i błędy w ocenach wydajności

Analizy wydajności zawierające błędy lub skonstruowane na podstawie obiektywnego punktu widzenia przełożonego mogą mieć wpływ na stosunek pracy pracownika. Pracownicy, których wyniki zostały ocenione nieprawidłowo lub niedokładnie, mogą być na skraju utraty pracy lub mogą stracić złudzenie i przejawiać oznaki niskiego morale i niskiej satysfakcji z pracy. Eliminowanie stronniczości i błędów w ocenach wydajności jest kluczową odpowiedzialnością dla przełożonych, menedżerów i pracowników działu kadr.

1.

Kompletne szkolenie dla opiekunów dotyczące podstaw zarządzania wydajnością, w tym filozofii i praktyk Twojej firmy. Trening przywództwa w zakresie zarządzania wydajnością obejmuje również czas i sposób administrowania ostrzeżeniami dyscyplinarnymi, działaniami naprawczymi i zawieszeniami, zapewnieniem pracownikom konstruktywnych informacji zwrotnych podczas całego procesu oceny oraz przeprowadzania corocznych spotkań oceniających pracowników.

2.

Zapoznaj się z typami stronniczości i błędów najczęściej występujących w ocenach wydajności. Bias nie zawsze jest negatywny - przełożeni mają faworytów, których oceniają ze szczególnie wysoką oceną za każdą roczną ocenę. Nazywa się to efektem halo, sugerując, że pracownik nie może zrobić nic złego. Gdy przełożeni przypisują nierówną wagę zadaniom pracowniczym, może to spowodować niedokładne oszacowanie wydajności. Błędy mogą wystąpić, gdy organy nadzoru analizują tylko wyniki pracowników za ostatni okres zamiast pełnego okresu oceny. Jest to nazywane błędem na żądanie.

3.

Przejrzyj dokumenty pracowników, aby uzyskać pełny obraz poprzednich wyników. Skontaktuj się z przełożonymi pracowników w innych działach, gdy trudno jest połączyć historię pracy i wyniki dla długoterminowych pracowników. Zanotuj rozbieżności we wcześniejszych ocenach wydajności, które mogą wpływać na późniejsze problemy z wydajnością.

4.

Uzyskaj prawidłowe formularze oceny z działu zasobów ludzkich. Opiekunowie i menedżerowie z małymi firmami, które nie mają dedykowanych działów zasobów ludzkich, mogą sprawdzić źródła online dla szablonów i formularzy oceny wydajności.

5.

Zapoznaj się ze standardami wydajności dla wszystkich zadań i zadań, za które odpowiada pracownik. Spójrz na jej wyniki przez cały okres oceny w możliwie obiektywny sposób. Zbierz dokumenty, które wspierają wydajność, takie jak zapisy sprzedaży, dzienniki połączeń, raporty i inne materiały, które mierzą ilościowo pracę pracownika.

6.

Porównaj standardy wydajności z jej rzeczywistą pracą. Na przykład, jeśli standardy wydajności dotyczące spełniania oczekiwań firmy wymagają 12 zamkniętych transakcji miesięcznie, sprawdź jej raporty sprzedaży za każdy miesiąc w całym okresie próbnym.

7.

Przygotuj formularz oceny wyników i dołącz dokumentację uzupełniającą. Jeśli to możliwe, poproś współpracownika o sprawdzenie projektu lub poproś członka personelu o przeczytanie oceny oceny pracy. Sprawdź to następnego dnia ze świeżym zestawem oczu. Przeczytaj ocenę z twojej perspektywy, a następnie postaw się w pozycji pracownika, czytając z jego perspektywy.